İşe alım sürecinin özenli yürütülmesi önem arz etmektedir. Zira, yanlış personel seçimi sonrasında şirkette yaşanması muhtemel uyum sağlayamama, işlerin aksaması gibi problemler ve işten çıkış sürecinde işverene yüklenen yükümlülükler şirketi zor duruma sokacaktır.
Bu sebeple, şirket iş ilanında ya da iş görüşmelerinde aday seçme kriterlerini açıkça belirtmeli; aşağıda detaylı şekilde açıklayacağımız aşamalar titizlikle uygulamalıdır.
İşverenler açıkta olan pozisyona, konusunda en yetkin personeli bulup; işe yerleştirmeyi çabalarken adaylar da hedefledikleri kariyer ve ekonomik güce kavuşma arzusundadır. Gerekli önem gösterilmeden yürütülen iş görüşmeleri sonucunda işe alınan işçiler nedeniyle çalışma performansında ve sonuç elde etmede düşüşler ile müşteri memnuniyetsizliği gündeme gelebilmektedir. Bu durum, işvereni maddi anlamda kayba uğratıp itibar kaydına neden olabilmektedir.
Bu kapsamda şirketler, personel seçimi konusunda çeşitli kurallar ve yöntemler uygulamakta, çoğu zaman bu süreçte profesyonel destek almaktadırlar. Zira, iş ilanı metninin hazırlanması, mülakatların gerçekleştirilmesi, referansların sorgulanması, yeterlilik testlerinin değerlendirilmesi gibi aşamalarda hassas kararlar alınması gerekmektedir.
Çalışan seçim kriterleri her şirketin ihtiyaçlarına göre farklılık göstermektedir. Ancak, genel olarak çalışan adayın becerisi, motivasyonu, sorumluluk alma bilinci, zekası ve performansı örnek verilebilir. Adayın önceki deneyimleri ve performansları, eğitimi, ilgisi, fiziksel becerisi, diplomalar ve dereceleri, ücret beklentileri, referansları, önceki işinde çalıştığı süre ve ayrılma sebebi gibi hususlar da işe alınmasını belirleyen noktalar olarak karşımıza çıkmaktadır.
İşe Alım Süreci Aşamaları Nelerdir?
Personel İhtiyacının Tespiti
Personel gereksinimi aşağıda durumlarda ortaya çıkabilir:
İşten çıkışlar,
Mevcut iş yükünün artması,
Yatırımlar,
Emeklilik, ölüm ve maluliyet,
Şirketteki çalışma sistemlerindeki değişiklikler,
Organizasyon değişiklikleri ve şirket içi atamalar.
Ortaya çıkan personel ihtiyacı üst yönetim tarafından değerlendirilir ve üst yönetimin onayı ile işe alım işlemleri başlatılır.
Adayların Araştırılması ve İş İlanı
Adaylar şu yöntemler ile araştırılabilir:
İşverenliğe daha önce başvuru yapmış adaylar araştırılabilir. Özgeçmişleri incelenerek uygun olabilecek adayların başvuruları değerlendirmeye alınır.
Gizlilik ilkelerine ters düşmemek şartı ile aranan elemanın özellikleri çevreye bildirilmek suretiyle uygun adaylar araştırılabilir.
Uygun çalışan aramak konusunda, uzman aracı kurumlardan yararlanılabilir.
İş için aranan özelliklerin ve işin kapsamını içeren bir ilan metni hazırlanıp gazete/internet gibi mecralarda yayınlatılabilir. Bu kapsamda çalışanda aranan özellikler iş deneyiminin olması, yabancı dil bilmesi, iş yerini en iyi şekilde temsil edecek hal ve davranışa sahip olması, toplumdaki itibarlarının iyi olması, konusu ile ilgili deneyimli olması ya da yetiştirilmek üzere alınacağı, pozisyonun gereklerine uygun niteliklere sahip olması, hızlı tempoya ayak uydurabilmesi, görevini yapmasına engel sakatlık veya hastalığı olmaması, askerlik ile ilişkisi bulunmaması gibi iş ilanında açıkça belirtilmelidir.
İş başvurusu yapacak olan adayların özgeçmişlerini faks, e-posta yoluyla veya elden teslim etmeleri mümkündür ya da İş Başvuru Formu’nu doldurarak da başvuruda bulunabilirler.
Ön Görüşme
Ön görüşmenin nasıl gerçekleşeceği her şirkette farklılık arz eder. Aday ile telefon ile görüşme yapılabileceği gibi, işe alım sorumlusu ile şirkette veya çevrim içi mecralarda yüz yüze bir görüşme yapılabilir. İlk baştaki bu görüşmede şirketin belirlediği bir takım işe alım soruları ile ön eleme yapılmaktadır.
Değerlendirme
Ön görüşmeleri olumlu geçen adayların CV ve başvuru formları değerlendirmeye alınmalıdır. Bu kapsamda, adayların nitelik ve eğitim seviyelerinden hobilerine kadar inceleme yapılır. Zira, adayların hobileri karakteristik özelliklerini tespit etmeye yaramakla birlikte kurum yapısı gereğince avantaj olarak görülebilir. Adayların gerçekçi ve dolu bir CV hazırlamaları önemlidir.
Testler
Kimi şirketlerde adayların gerek bilgi gerek kişilik özelliklerinin ölçülebilmesi için çeşitli testler yapılmaktadır. Bu kapsamda bilgi, zeka, yetenek, kişilik ve psikoloji konularının olduğu yazılı testler ve çeşitli sınavlar yapılabilir.
Mülakat
Ön görüşmeler ve testlerin sonuçlarına göre elemeleri geçen adaylar ile mülakat yapılmalıdır. Bu süreçte işe alım sorumlusu, İK Müdürü veya ilgili departman müdürü tarafından bilgi ölçme ve adayı tanıma odaklı karma mülakatlar ya da stres mülakatları da uygulanabilir. Görüşmelerde sorulan sorular şirketlerin beklentilerine göre farklılık gösterebilir. İlk mülakat sonrasında gerek görüldüğü takdirde yönetim tarafından ikinci mülakat da yapılabilir.
Mülakatlar sırasında aday işçilere yöneltilen uygunsuz ve yersiz sorularla işçilerin kişilik haklarına saldırı veya ayrımcılık yasağının ihlali gibi sonuçlar ortaya çıkabildiğinden soruların bazı sınırları ve işverenin yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu kapsamda, iş görüşmesi sırasında adaya, organizasyondaki işe alınacak kadronun iş tanımı ile bağlantısı olmayan soruların sorulmaması gerekmektedir.
Mülakatlar sırasında işverenler, adayın adını, doğum yeri ve tarihini, medeni halini ve yaşadığı adresini, aldığı eğitimlerini, uzmanlık konularını, mesleki tecrübelerini, askerlik veya başka bir yasal çalışma yükümlülüğü bulunup bulunmadığını sorabilir.
İşverenler, mülakat sırasında adaya önceki işinde aldığı ücretle ilgili sorular yöneltebilir. Zira, işçi ücretleri sosyal güvenlik sistemi resmi kayıtlarında yer aldığından ve sigorta sicil numarası üzerinden ulaşılabildiğinden saklanmasının bir sonucunun bulunmamaktadır.
İşverenler, adaya önceki çalıştığı işverenine karşı rekabet yasağına dayalı bir yükümlülüğünün ya da önceki işverenine karşı ödenmemiş bir cezai şart yükümlülüğünün bulunup bulunmadığını sorabilir. İşveren sormasa bile aday, bu gibi hususları işverene bildirmekle yükümlüdür.
İşverenler, adayın yüksek bir borç yükü altında bulunup bulunmadığının tespiti için mülakat sırasında adaya genel olarak malvarlığı, ekonomik koşulları, borç ve alacak durumu hakkında sınırlı bazı sorular sorabilir.
İşverenler, mülakat sırasında adaya, sağlık durumuna ilişkin sorular yöneltebilir. Adayın yapacağı işin niteliği ile ilişkili olan ya da bulaşıcı bir hastalığı olup olmadığını bildirmesi önemlidir.
İşverenlerin aday ile ilgili kariyer ve çalışma koşullarını planlamak ve işin geleceğini öngörebilmek amacıyla kadın adaylara hamile olup olmadığı veya yakın gelecekte bu yönde bir planı bulunup bulunmadığı konusunda soru sorma hakları vardır.
İşverenler, mülakat sırasında adayın özel hayatına ilişkin soru yöneltemezler. Hatta “hayatında birinin olup olmadığı” gibi özel hayata müdahale sayılabilecek sorular da sormamaları gerekir.
İşverenler adaylara dinini, mezhebini, siyasi düşüncesini veya ideolojisi olup olmadığına ilişkin sorular yöneltemezler.
İşverenler mülakat sırasında adaylara herhangi bir sendikaya üye olup olmadığı veya sendikaya üye olmayı düşünüp düşünmediği konusunda da soru soramaz.
Referans Kontrolü ve Muayene
Mülakat sonrasında adayın başvuru esnasında belirttiği referanslar ile iletişime geçilerek aday hakkında bilgi alınır. Ayrıca, adayın geçmişi ile yaptığı işler ile ilgili olarak araştırma da yapılabilir. Bu referanslar akademik referanslar, banka kayıtları gibi finansal referanslar ya da kişisel referanslar olabilir. Adayın önceden çalıştığı iş yerinden de referans kontrolü yapılabilir. Devamında adaylar sağlık muayenesinden geçirilerek göreve uygunlukları kontrol edilir.
İşe Alım Kararı ve Oryantasyon
Nihayetinde adayın işe alınacağı departman ve İK Departmanının ortak görüşü doğrultusunda işe alım kararı verilir ve adaya işe alınmasına karar verildiği bildirilir.
İşe başlama tarihi kendisine bildirilen aday işe başlamadan önce kendisine bildirilen evrakları eksiksiz hazırlamalıdır. Evraklarını hazırlayan adayın yasal işe giriş işlemleri tamamlanır ve işe başlatılır. Aynı gün özlük dosyası oluşturulur.
Ayrıca iş yerine ve çalışmaya başlayacağı görevine hızlı uyum sağlayabilmesi için çalışana oryantasyon eğitimi verilmelidir.
Çalışanın işe Alınmasına Karar Verilmesi Halinde Şirketin Yasal Sorumlulukları Nelerdir?
Özlük Dosyası Oluşturulması
İşçinin özlük dosyası 4857 Sayılı İş Kanunu 75. madde uyarınca hazırlanır. Buna göre;
“İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.”
Özlük dosyaları, personelle ilgili herhangi bir uyuşmazlık durumunda işverenin başvuracağı ve yetkili kurumlar tarafından da ibrazı istenebilecek en önemli belgeleri muhafaza eder.
Özlük Dosyasında Bulunması Gereken Belgelerden Bazıları Şunlardır
İşçiye ait kimlik bilgileri ve İş Başvuru Formu,
İş sözleşmesi,
Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmesi takım sözleşmesi,
Süresi bir yıldan az olan belirli süreli iş sözleşmesi,
Çağrı üzerine çalışmayı konu edinen iş sözleşmeleri,
Yazılı iş sözleşmesi yapılmamış ise işe aldıktan sonra en geç iki ay içinde işçiye verilmesi zorunlu olan “İş Koşullarını İçeren Yazılı Belge”,
Geçici iş ilişkisi kurulması halinde işçiden alınacak yazılı onay,
Sağlık raporu,
İkametgâh belgesi,
Nüfus cüzdanı fotokopisi,
Adli sicil kaydı,
Aile durumu bildirim formu,
Yıl içinde ödenen kümülatif vergi matrahını gösteren belge,
Banka hesabı bilgileri,
İşin gereği olan sertifika ve belgeler,
SGK işe giriş bildirgesi,
Erkek çalışanlar için askerlik durum belgesi,
Diploma fotokopisi,
Kan grubu,
İşin gereğine göre bulunması gereken diğer belgeler ya da eğitim sertifakaları.
İş Sözleşmesinin Hazırlanması
İş sözleşmesi çalışanın ve işverenin haklarını ve yükümlülüklerini düzenlediğinden işe alımına karar verilen çalışan için iş sözleşmesi hazırlanıp karşılıklı imzalanmalıdır. Çalışacak personelin iş tanımına ve çalışma şekline göre çeşitli şekilde iş sözleşmeleri yapılabilir:
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
İş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olmaksızın yapıldığı sözleşme türüdür. Ancak, taraflar isterlerse sözleşmeye en fazla 2 ay olacak şekilde bir deneme süresi ekleyebilirler.
Belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin yazılı olması geçerlilik değil, ispat şartıdır. Ancak, işçi tarafından yazılı sözleşme imzalanmak istenmemesi halinde işveren tarafından işçiye 2 ay içinde çalışma koşullarına ilişkin belge verilmesi gerekmektedir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işin sona erdirilmesi halinde ihbar süreleri uygulanmalıdır, ihbar sürelerine uymayan taraf ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca 1 yıl şartını dolduran ve kıdem alma şartlarını sağlayan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
Belirli süreli işlerde söz konusu olan ya da belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşme türüdür. Belirli süreli sözleşmeler en fazla bir kere yenilenebilir.
Belirlenen süre bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmak zorundadır.
Belirli süreli iş sözleşmelerin süresi dolduğunda kendiliğinden sona erecektir. Süresinden önce ise haklı nedenle feshedilebilir.
Bu sözleşme türünde bitiş süresi önceden belirlenmiş olduğu için ihbar süreleri söz konusu olmayacaktır. Dolayısıyla, taraflarca ihbar tazminatı da talep edilemez.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılanlar iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Hizmet akdinin süresinin bitmesinden önce işçi veya işveren tarafından haklı bir neden bulunmadığı halde sona erdirilmesi nedeniyle taraflar bakiye sürenin ücretini tazminat olarak istenebilir. Ayrıca, 1 yıl şartını dolduran ve kıdem alma şartlarını sağlayan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
İş Kanunu’nun 63. maddesine göre; haftalık çalışma saati 45 saattir ve bu çalışma süresi ile çalışanların iş sözleşmeleri “tam süreli” olarak adlandırılır. Çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda kısmi süreli iş sözleşmesinden bahsedilir. “Önemli ölçüde az” deyimi ise emsal çalışmanın 2/3 oranına kadar yapılan çalışma olarak belirtilmektedir.
Dolayısıyla, part-time (yarı zamanlı) olarak bilinen kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ücreti tam süreli işçinin ücretine göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.
Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi
İşçinin iş görme ediminin, üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde yerine getirileceği taraflar arasında yazılı olarak kararlaştırılabilir. Bu şekildeki iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmelerde dikkat edilmesi gereken noktalardan biri, işçinin ne kadarlık bir zaman dilimi için ne kadar saat çalışacağının taraflarca açık olarak belirlenmesi gerektiğidir. Belirlenmediği taktirde kanuni düzenleme uyarınca işçi haftalık 20 saat üzerinden çalışmış sayılacaktır.
Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılmamış olsa dahi ücrete hak kazanır.
Aksi kararlaştırılmadığı sürece, çalışana en az dört gün önce çağrı yapılmalıdır ve her çağrıda en az dört saat çalıştırılmalıdır.
Uzaktan Çalışma
Uzaktan çalışma; işçinin, iş görme edimini evinde ya da işyeri dışında teknolojik iletişim araçları ile yerine getirmesi esasına dayalı olarak kurulan iş ilişkisidir.
Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinde özellikle iş görme ediminin yerine getireceği yer, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile uzaktan çalışma şartlarına ilişkin hükümlere yer verilmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa, uzaktan çalışanların gerekli malzeme ve iş araçlarının işveren tarafından sağlanması esastır.
Meslek Kodunun Seçilmesi
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), her personele ait meslek kodunun kuruma bildirilmesini zorunlu kılmaktadır. Bu sebeple, personelin hangi işte çalışacağı ve ücreti doğru olarak kuruma bildirilmeli ve beyan edilen hususlara riayet edilmelidir.
Fazla Çalışma ile İlgili Onay Alınması
Fazla çalışma, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Ayrıca, fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.
Fazla saatlerle çalıştırabilmek için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. İş Kanunu’na ve emsal Yargıtay Kararlarına göre fazla çalışma yaptırmak işçinin onayına tabi olduğundan işveren, onay vermeyen işçiye zorla fazla mesai yaptıramaz.
Daha önceki uygulamalarda her yıl yenilenmesi gereken bu onay yazısı, 25/08/2017 tarihinde ilgili yönetmelikte yapılan değişiklik ile bu onayın yalnızca iş sözleşmesi yapıldığı esnada veya fazla çalışma ihtiyacı doğduğunda alınması yeterli olacaktır.
Diğer taraftan, fazla çalışma yapmak istemeyen işçi 30 gün önceden işverene yazılı olarak bildirmek suretiyle verdiği onayı geri alabilecektir. Bu durumda da işçi fazla çalışma yapmaya zorlanamaz.
İşe Alım Sürecinde Sözleşme Öncesinde Tarafların Hak ve Yükümlülükleri Nelerdir?
İşveren ve çalışan adayı arasında bir iş sözleşmesi kurmadan önce de karşılıklı hak ve yükümlülükler doğmaktadır. “Genel Davranış Yükümlülükleri” olarak adlandırılan bu yükümlülükler taraflar arasında bir güven ilişkisi tesis etmesi bakımından önem arz etmektedir.
Türk Medeni Kanunu’nun (TMK) madde 2/1’de bulunan dürüstlük kuralı genel davranış yükümlülüklerinin amacını oluşturmaktadır. Dolayısıyla, taraflar işe alım sürecinde ve sözleşme öncesinde de her türlü eylemlerinde dürüstlük kurallarına riayet etmeli, gerekli dikkat ve özeni göstermelidir.
Bu kapsamda, akdedilecek olan iş sözleşmesinin içeriği ve koşulları bakımından tarafların birbirlerini eksiksiz bir şekilde bilgilendirmeleri, birbirlerinin kişilik ve malvarlığı değerlerine zarar vermemek için gerekli dikkat ve özeni göstermeleri gerekmektedir. Dolayısıyla, taraflardan biri kendi kusuru ile işbu yükümlülüklere aykırı hareket ederse doğacak zararlardan sorumlu olacaktır.
Ayrıca, iş görüşmeleri sırasında işverenin işçi adayına yönelttiği sorular amacına ve hukuka uygun olmalıdır. İşçi adayının da bu sorulara karşılık gerçeğe uygun beyanda bulunma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak, işverenin yönelttiği soruların amaca ve hukuka uygun olmaması halinde işçi adayı bu soruları yanıtsız bırakabilir.
Zira, bu durumda işçi adayının zarara uğradığını ve işverene karşı tazminat talebinde bulunabileceğini kabul etmek gerekir. İşverenin işçi adayının eski işvereninden bilgi toplaması ve bunu işçi adayı aleyhine kullanması sonucunda işçi adayı bir zarara uğrarsa yine tazminat talebinde bulanabilecektir.
Ayrıca İş Kanunu’nun 5. madde’nin 3. fıkrasındaki; “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.” hükmü, iş sözleşmesinin akdedilmesi sürecinde belirtilen nedenlerle doğrudan ya da dolaylı olarak farklı işlem yapılamayacağı konusunda kapsamlı ve ayrıntılı düzenlemeler getirmiştir. Dolayısıyla, işveren tarafından iş ilişkisi başlamadan önce haklı bir sebep olmaksızın ayrımcılık yasağının ihlal edilmesi hukuka aykırılık teşkil edecektir.
Gerek iş ilişkisi kurulmadan önce, gerekse iş ilişkisi kurulduğunda veya sona erdiğinde ayrımcılık yasağının ihlali halinde, ayrımcılığa uğrayan kişi Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEKK) kapsamında bir başvuru yapabilir. Bu başvurunun kabul edilmesi halinde gerçekleştirilen uzlaşma görüşmelerinde, taraflarca uzlaşma sağlanamazsa bu ihlalin etki ve sonuçlarının ağırlığı, failin ekonomik durumu ve çoklu ayrımcılığın ağırlaştırıcı etkisi dikkate alınarak ayrımcılık yapanlara idari para cezası uygulanabilecektir.
Türk Ceza Kanunu’nun (TCK) 122. maddesinde de; “Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle; … bir kişinin işe alınmasını … engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.” hükmü ile işverenin, işe alımlarda ayrım yapmama yükümlülüğü altında olduğunu açıkça düzenlemiş ve işverenin ayrım yapması durumunda cezai yaptırım öngörmüştür.
İş başvurusunda ve işe alım süreçlerinin hiçbir aşamasında özürlüler aleyhine sonuç doğuracak işlem veya eylemde de bulunulamayacağını belirtmemiz gerekir. İşverenlerin bu konudaki yükümlülükleri yasa ile düzenlenmiştir.
Özürlüler ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Yasa’nın 14. maddesinde “İşe alımda; iş seçiminde, başvuru formları, seçim süreci, teknik değerlendirme, önerilen çalışma süreleri ve şartlarına kadar olan safhaların hiçbirinde özürlülerin aleyhine ayrımcı uygulamalarda bulunulamaz. Çalışan özürlülerin aleyhinde sonuç doğuracak şekilde, özrüyle ilgili olarak diğer kişilerden farklı muamelede bulunulamaz.” hükmü yer almaktadır.
Sonuç
İşe alım sürecinin özenli yürütülmesi önem arz etmektedir. Zira, yanlış personel seçimi sonrasında şirkette yaşanması muhtemel uyum sağlayamama, işlerin aksaması gibi problemler ve işten çıkış sürecinde işverene yüklenen yükümlülükler şirketi zor duruma sokacaktır. Bu sebeple, işe alım aşamaları titizlikle uygulamalıdır ve iş ilanı metninin hazırlanması, mülakatların gerçekleştirilmesi, referansların sorgulanması, yeterlilik testlerinin değerlendirilmesi gibi aşamalarda hassas kararlar alınması gerekmektedir.
Bu sürecin ardından işe alınmasına karar verilen adaya işe kabul edildiği ve işe başlama tarihi bildirilir. Aday işe başlamadan önce kendisine bildirilen evrakları eksiksiz hazırlamalıdır. Bunun yanında, çalışanın ve işverenin haklarını ve yükümlülüklerini düzenleyen bir iş sözleşmesi hazırlanıp karşılıklı imzalanmalıdır. Çalışacak personelin iş tanımına ve çalışma şekline göre belirsiz süreli, belirli süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma gibi farklı çeşitlerde iş sözleşmeleri yapılabilir. İşverenin diğer bir önemli yükümlülüğü personelin hangi işte çalışacağının doğru olarak SGK’ya bildirilmesidir.
Tüm bu süreçlerde tarafların dürüstlük kurallarına uymaları, akdedilecek olan sözleşmenin kapsamı bakımından birbirlerini tam bir şekilde aydınlatmaları, birbirlerinin kişilik ve malvarlığı değerlerine zarar vermemeleri gerekmektedir. Bu çerçevede, taraflardan biri sözleşme öncesi görüşmeler sırasında işbu yükümlülüklere aykırı hareket ederse doğacak zararlardan sorumlu olacaktır.
Kaynakça
4857 Sayılı İş Kanunu
Ayşe ÇALIŞKAN, “İşe Alım Sürecinde Tarafların Birbirlerine Karşı Sergiledikleri Etik Dışı Davranışlar: Sakarya İlinde Bir Araştırma”, Yüksek Lisans Tezi, 2019.
Başak OZAN ÖZPARLAK, “Türk İş Hukukunda İşe Alım Ve İş Sözleşmesinin Kurulması”, Doktora Tezi, 2013.
Bekir GEÇER, “İşe Alım Sırasında Yapılan Mülakatlarda İşveren Yükümlülükleri” (iskanunu.com – Erişim Tarihi: 16.06.2023).
Elif Seda GÜRKAN, “Türk Hukukunda İşverenin İşe Alım Görüşmelerinde Aday İşçiye Soru Sorma Hakkının Sınırları”, Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2017.
