| Okuma Süresi: 2 Dakika

KURUMSAL E-POSTA HESAPLARINDAKİ YAZIŞMALARIN İŞVEREN TARAFINDAN İNCELENMESİ

AV. ERDAL İŞBİLİR AV. ENGİN BERKAY UZUN

Kurumsal e-posta hesaplarından yapılan yazışmaların kişisel veriler hukukuyla ilişkisi ve haberleşme hürriyetiyle bağlantısı hakkında hukuk camiasında uzun zamandır çeşitli görüşler ortaya atılmaktadır.

Konuyla ilgili bugün çıkan Anayasa Mahkemesi’nin 14.10.2020 tarihli E.Ü Başvurusu kararı ile birlikte tartışmalar yeniden canlanmıştır. Anayasa Mahkemesi ilgili karar ile, başvurucunun kurumsal mailinden yaptığı yazışmalar doğrultusunda işten çıkarılması yönündeki olayın; Anayasa m. 20’de düzenlenen kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve Anayasa m. 22’de düzenlenen haberleşme hürriyetinin ihlali niteliğinde olduğuna, bu nedenlerle ilgili işe iade davasının yerel mahkemeye iadesine, karar vermiştir.

Daha önceki konuyla ilişkili Anayasa Mahkemesi’nin 24/03/2016 tarihli Ömür Kara ve Onursal Özbek Başvurusu kararında ise,  “İşverenlerin keyfî ve sınırsız bir şekilde çalışanların özel hayat alanlarına ve haberleşme hürriyetlerine yönelik müdahalelerde bulunabilmelerine izin veren düzenlemelerin, Anayasa’nın 11 inci ve 12 nci maddeleri kapsamında kabul görmesinin mümkün olmadığını, ancak, anayasal hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelere, kanunlara, uluslararası sözleşmelere aykırı olmayacak şekilde işletmenin ticari gerekliliklerine ve disiplin anlayışına göre belirlenen kuralların açık bir şekilde yer aldığı düzenlemelerin bulunduğunu ve bu düzenlemeler konusunda çalışanların önceden bilgilendirilip uyarıldığı durumlarda, kapsamı belirli şekilde çalışanların özellikle çalışma saatleri içinde birtakım haklarının kısıtlanması ve kuralların dışına çıkılmamaya zorlanması amacıyla tedbirler alınmasının makul görülebileceğini, 

Bu kapsamda yapılan incelemede iş sözleşmelerinin parçası olarak kabul edilen İş Yeri Temel Yönetmeliği’nin, Bilgi Güvenliği Taahhütnamesi’nin, temel yönetim ilkeleri ve temel davranış kurallarının yer aldığı düzenlemenin, ticari alışveriş yapılan firma ilişkilerine yönelik etik kuralların yer aldığı düzenlemenin, İş Yeri Seyahat Yönetmeliği’nin, İş Yeri Disiplin Yönetmeliği’nin, İş Yeri Personel Yönetmeliği’nin ve İş Yeri Kıyafet Yönetmeliği’nin iş sözleşmesiyle birlikte başvurucular tarafından her bir sayfasının ayrı ayrı imzalandığı ve böylece iş yerinde huzur ve disiplinin sağlanması amacıyla işveren tarafından hazırlanmış kuralları ve kısıtlamaları içeren tüm genel düzenlemeler hakkında kişilerin yeterli biçimde bilgilendirildiğinin anlaşıldığını, 

Özellikle Bilgi Güvenliği Taahhütnamesi’yle kişilerin, şirket tarafından kendilerine iş için tahsis edilmiş olan bilgisayar, e-posta, internet kullanımı, telefon, iletişim programı, diğer IT kaynaklarını ve iletişim araçlarını zaruri ihtiyaçları aşan ölçüde kişisel amaçlı, eğlence niyetli, genel ahlaka, örf ve adetlere aykırı şekilde kullanmayacakları hususunda işverenlerine karşı taahhüt altına girdikleri; ayrıca şirket yöneticileri tarafından kişilere haber verilmeksizin ve uyarıda bulunulmaksızın kullandıkları IT ve iletişim kaynaklarının her zaman takip altında tutulabileceği, yapılan yazışmaların ve iletişim kayıtlarının yedeklenebileceği, raporlanabileceği, gerekli durumlarda detaylı olarak incelenebileceği, el konulabileceği ve kullanım sınırlaması getirilebileceği hususunda da kabul beyanında bulundukları ve taahhüt verdiklerinin görüldüğü, 

belirtilerek Anayasa’nın 20 nci maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkı ile Anayasa’nın 22 nci maddesinde güvence altına alınan haberleşmenin gizliliği hakkının ihlal edilmediğine karar verilmiştir.”

14.10.2020 Tarihli kararın 67. Paragrafında 24.03.2016 tarihli karara atıf yaparak, iletişim araçlarının işveren tarafından denetiminin Anayasa Mahkemesi’nce daha önce belirlendiğini; somut olayın koşullarına göre iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, tarafların bu düzenlemeler hakkında bilgilendirilip bilgilendirilmediği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı hususlarının uyuşmazlığın çözümünde gözetilmesi gerektiğini tespit etmiştir, şeklinde ifade etmiştir.

Ayrıca 14.10.2020 tarihli kararın 75. Paragrafında, çalışana açık bir bilgilendirme yapılmadan hak ve özgürlüklerine müdahalede bulunulamayacağı belirtilmiştir.

-Sonuç olarak iş akdinin feshinin hukuka uygun olabilmesi için Anayasa Mahkemesi kararında aşağıdaki koşulların sağlanması öngörülmüştür:

-Çalışanların tüm eposta içerikleri her an ve belirsiz olarak incelenmemeli, bilgilendirme yapılsa dahi inceleme ve denetim meşru amaçla sınırlı ve ölçülü olmalıdır.

-Edinilen bilginin öncelikle başka bir yöntemle elde edilip edilemeyeceği (tanık, tutanaklar, savunma analizleri, şikayet dilekçeleri vs.) değerlendirilerek trafik verisi, trafik verisinden sonuç elde edilemiyorsa ve daha ciddi gerekçe/amaçlar belirtilerek içerik denetimi yapılmalıdır.

-Yapılacak inceleme ve denetimler somut olay ile sınırlı tutulmalıdır.