İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku’nda Mevsimlik İş Sözleşmesi
Yazarlar: BURCU ÖZER, TALHA EREN KURUKIZ, SERRA YILDIRIM
Makale İçeriği
4857 sayılı İş Kanunu’nda bir “mevsimlik iş” kavramının tanımı bulunmadığı için doktrinde ve Yargıtay içtihatlarında birçok farklı tanım mevcuttur. Mevsimlik işler, doktrinde, esas itibariyle faaliyetin yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte yılın belirli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak tanımlanmaktadır.
Yargıtay ise, kavramın kapsamını oldukça sınırlandıran bir tanım ile, mevsimlik işleri, çalışmanın sadece yılın belirli döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak nitelendirmektedir (Yrg. 9. HD.’nin, 18.01.2010 tarih ve E. 2008/14577, K. 2010/294 sayılı Kararı, Y.H.G.K., 30.11.2011 tarih ve E. 2011/9-596, K. 2011/725 sayılı Kararı).
Mevsimlik iş dönemlik bir iş tipi olarak nitelendirilebileceği için süresi sınırlıdır. Bu kapsamda mevsimlik işte çalışan işçi, işveren bünyesinde belirli bir dönem için çalışmak üzere istihdam edilmekte ve bu da süreyle sınırlı olmaktadır (Molkoç-Karakaş).
Mevsimlik işyeri faaliyetin yılın sadece belirli bir döneminde yapıldığı diğer dönemlerde durduğu işyerleridir. Buna örnek olarak otel ve plajlar verilmektedir. Mevsimlik işler sadece mevsimlik işyerlerinde söz konusu olmaz. Kaplıca örneğinde olduğu gibi faaliyetin tüm yıl devam ettiği ancak yılın belli bir döneminde arttığı hallerde mevsimlik işyeri söz konusu olmasa da mevsimlik iş vardır (Yücel 43).
İşin niteliği gereği sadece belirli mevsimlerde yapılması ve söz konusu iş kolunda istihdam hacminin, hareketli mevsimlerle durgun mevsimler arasında büyük farklılıklar göstermesi hâlinde iş, mevsimlik iştir (Malkoç-Karakaş).
Mevsimlik iş kavramını özetlemek gerekirse bir işin mevsimlik iş olarak kabul edilebilmesi için aşağıdaki unsurların kümülatif varlığının arandığı söylenebilir:
İşin yılın ya sadece belli bir döneminde sürdürülmesi ya da dönemsel olarak faaliyetin yoğunluğunun belirli bir zaman diliminde toplanması.
İkinci olarak, bu durumun her yıl düzenli olarak tekrarlanması.
Üçüncü olarak ise hareketli mevsim ile durgun mevsim arasında ciddi bir istihdam hacmi farkı olması.
Son olarak da, bu durumun işin niteliğinden kaynaklanıyor olması, unsurlarına kümülatif olarak sahip olması gerektiği anlaşılmaktadır.
Mevsimlik İş Sözleşmesi Nedir?
Mevsimlik iş kavramı düzenlenmediği için Kanun’da “mevsimlik iş sözleşmesi” adı altında özel bir düzenleme da bulunmamaktadır. Doktrin ve Yargıtay’ın yaygın görüşüne istinaden, mevsimlik iş sözleşmelerinin -4857 s. Kanun 11. madde genel hükmüne uygun olarak- belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabileceği sonucu çıkmaktadır.
Sözleşmenin belirtildiği gibi belirli veya belirsiz süreli olarak akdedilmesi, sözleşmenin sona ermesi ile işçilerin kazanacağı haklar bakımından büyük önem teşkil etmektedir. Sona erme ve bunun hukuki sonuçlarına aşağıda değinilecektir.
Belirli Süreli Mevsimlik İş Sözleşmeleri
4857 sayılı İş Kanunu madde 11’e göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmeler belirli süreli iş sözleşmesidir. İlgili konu özelinde ise, tek bir mevsim -mevsim kavramının hukuki olarak nasıl anlaşıldığına atıfta bulunularak- için istihdam edilecek işçi ile işveren arasında belirli süreli sözleşme akdedilmesi mümkün olabilecektir. Mevsimlik iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü, tarafların anlaşması ya da süresinin sona ermesinden önce tarafların fesih ihbarıyla sona erer (Malkoç-Karakaş).
İşçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa, iş sözleşmesi, belirsiz süreli nitelik kazanacaktır (Şiroğlu). Doktrindeki baskın görüş, işçi ve işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli sözleşme yapılmış ve takip eden yıllarda da aynı şekilde çalışmaya devam edilmişse bu hâlde ayrı ayrı belirli süreli iş sözleşmelerinin olmadığı, taraflar arasındaki iş ilişkisinin baştan itibaren tek bir belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edileceği yönündedir.
Mevsimlik işlerde işin amacından işin sona ereceği tarihi saptamak mümkündür. Bu nedenle öğretide çoğunlukla bu tür işler belirli süreli sözleşme yapmak için objektif nedenlerden biri olarak sayılmaktadır. Belirtilmelidir ki doktrinde bir mevsim için yapılan sözleşmelerin, sürenin sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak yapılabileceği savunulmaktadır (Yücel 61).
Doktrinde bir görüşe göre objektif olarak işçinin menfaati bulunduğunda ve işçinin iradesinden de anlaşılması kaydıyla iş sözleşmesinin belirli süreli yapıldığı kabul edilebilir. Buna örnek olarak da mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin mevsim dışındaki dönemde bulduğu bir işte belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmayı ve bu sayede istihdam garantisi sağlamayı istemesi durumu gösterilmektedir (Yücel 75).
Özetle, Mevsimlik iş için sürelendirme ya işin amacından anlaşılır yahut mevsim süresi önceden zaman açısından tam olarak saptanabiliyorsa takvim birimi esas alınarak sürelendirilmiş belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir (Yücel 76).
Belirsiz Süreli Mevsimlik İş Sözleşmeleri
Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi sebebiyle işyerinden ayrılan mevsimlik işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar sözleşme askıda kalmaktadır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, eğer tarafların sözleşmenin feshine yönelik bir iradeleri mevcut değil ise feshedilmiş olmaz.
Ertesi yıl mevsim başında ise, işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık sebebiyle işveren tarafından haklı sebeple feshedilmiş veya işçi tarafından feshedilmiş sayılır (Şiroğlu).
Yukarıda da değinildiği gibi, mevsimlik işçiler için takip eden dönemlerde sürekli tekrarlanan sözleşmeler, ilk yapılan sözleşme türüne bakılmaksızın “belirsiz süreli iş sözleşmesi” olarak değerlendirilmektedir. Örneğin belirli süreli sözleşme ile işe alınan mevsimlik işçinin, takip eden dönemlerde de çalışması ile sözleşmesi belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilmektedir.
Mevsimlik İş Sözleşmesinin Askıda Olma Hali
Sözleşmesi belirsiz süreli olan veya birden çok belirli iş sözleşmesinin tekrarlanmasıyla belirsiz süreliye dönüşmüş olan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle iş yerinden ayrılan işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır.
Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe davet edilmeyen işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve işçinin bu kapsamda kıdem ve ihbar hakkı doğmaktadır. Fakat davet edildiği hâlde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi, devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle bildirimsiz feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.
Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle iş yerinden ayrılmak zorunda kalan fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir.
Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmaktadır. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hâle gelir.
Mevzuatta, askıda kalma halinde kıdem tazminatı hesaplamasının ne şekilde olacağı açıkça yer almamakla birlikte, Yargıtay içtihatlarında bu hususa değinilmiştir. Yargıtay, mevsimlik işlerde kıdem ve ihbar süresinin her yıl çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplanarak bulunması gerektiğini, sözleşmelerinde hüküm olmadıkça her mevsimdeki çalışmanın bir tam yıl sayılmayacağı görüşünü kabul etmektedir. Başka bir deyişle, mevsimlik işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.
Yargıtay bir kararında, mevsim sonunda iş sözleşmesi tarafların anlaşmasıyla askıya alınan, ancak birkaç mevsim işe çağrılmayan işçilerin iş sözleşmelerinin, tarafların anlaşmaları ile uygulanan ilk askı döneminden itibaren iki askı dönemi daha geçtikten sonra, yani toplam üç askı süresi sonunda, işçiye işbaşı yaptırılmaması veya açık anlaşma ile askı süresinin uzatılmaması durumunda iş sözleşmesinin sona erdiğini kabul etmektedir (Yücel Sonuç).
Mevsimlik İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Sonuçları
Mevsimlik işlerde işveren gerek askı süresinde gerekse işçinin fiilen çalıştığı dönemde iş akdini geçerli neden olmaksızın feshedemeyecektir. İşçinin, mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile işe iade isteminde bulunması mümkün değildir çünkü bu durumda iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. (Malkoç-Karakaş)
Sözleşmesi usulüne uygun olmayarak feshedilen işçinin fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Mahkemenin gerçekten de fesihin geçersiz bir nedene dayandığına karar vermesi halinde işveren işçiyi 1 ay içinde tekrar işe başlatma ile yükümlü olacaktır. İşçinin bu süre içinde işe başlatılmaması hâlinde işveren işçiye iş güvencesi kapsamında tazminat ödemekle yükümlüdür.
Belirtmek gerekir ki yukarıdaki prosedürler ancak haklı nedene dayanmaksızın feshedilen sözleşmeler için geçerlidir. Yargıtay’ın ilgili kararlarındanki tutumu bu yöndedir ki belirsiz süreli olarak akdedilen mevsimlik iş sözleşmesi haklı nedenlere dayanılarak her zaman feshedilebilir (Malkoç-Karakaş).
Yargıtay yerleşik içtihatlarında; “ihbar sürelerinin hesabında sözleşmenin askıda kaldığı sürelerin dikkate alınmaması ve hesaplamada sadece mevsimlik işçinin fiilen çalıştığı sürelerin göz önünde bulundurulması” gerektiğini konu ile ilgili diğer bir kararında ise “işçi mevsimlik işlerde çalışmış ise mevsimlik çalıştığı sürelerin göz önünde bulundurularak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine karar vermekte, fiilen çalışma olgusu bulunmadığından askı sürelerinin kıdemden sayılmaması gerektiğini” belirtmektedir.
Bu sebeple işçi, mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir (Şiroğlu).
İş güvencesi, işçi açısından feshe karşı bir güvence sağlamak amacıyla, işçinin geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılamaması, aksi halde işveren aleyhine birtakım yaptırımların söz konusu olması anlamına gelir.
İşe iade davası açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. Bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için T.C. İş kanunu madde 18 birtakım şartlar getirmiştir:
İşçinin hizmete esas süresinin 6 aydan fazla olması,
İş sözleşmelerinin belirli süreli olmaması,
İşyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması,
İşveren vekili olmaması.
Bu şartlara atıfla Yargıtay’ın şu kararı eklenmelidir:
“Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. vd. maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini ister fiilen çalışılan dönem olsun ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır.” (Y9HD, E.2008/10212, K.2009/26966,T. 13/10/2009; Y9HD, E.2008/14577, K.2010/294, T.18/01/2010. Y9HD, E.2007/27145, K.2008/26149, T.10.10.2008)
Kıdem süresinin belirlenmesinde sözleşmenin askıda kaldığı sürenin hesaplamaya dahil edilmemesine karşı olarak buradaki 6 aylık kıdem şartının belirlenmesinde askı süresinin de dahil edilmesi doktrinde kabul görmektedir. Bunun sebebi olarak da İş Kanunu’nun 18. maddesinde askı süresine ilişkin bir sınırlama yer almamasıdır. Yani, altı aylık kıdemin hesabında esas alınan süre işçinin fiilen çalıştığı süre değil, iş sözleşmesinin devam süresi olmalıdır.
İşçinin açabileceği dava konusu da oldukça fazla süre şartının sağlanmış olması arandığı için Yargıtay’ın aynı yöndeki bir kararı konuyu özetleyici niteliktedir. Bu kararda, “Mevsimlik işlerde, mevsim başında işçi işe davet edilmediği takdirde, itirazın mevsimlik işin başladığı tarihten itibaren bir aylık süre içinde yapılması gerekir. Ancak işe başlama tarihinin mevsimlik işçi tarafından bilinmesi gerekir. İşçinin işe başlama tarihini bilmediği durumda, işçinin davet edilmediğini öğrendiği tarihten itibaren veya işçinin işe başlatılması istemini içeren isteminin yerine getirilmemesi halinde, getirilmeme tarihinden itibaren bir aylık dava açma süresinin kabul edilmesi gerekir. Fesih bildirim tarihi işe başlatılmama tarihidir. İşverenin bu fesih nedeni ile Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne şikâyet edilmesi, bu süreyi durdurmayacağı gibi, anılan müdürlük raporunun işçiye tebliğinden itibaren bir aylık süre işletilmesi olanağı bulunmamaktadır.” ifadelerine yer verilmiştir.
Hukuki Sonuçlar
Belirli süreli mevsimlik iş sözleşmelerinde kural olarak fesih bildiriminde bulunulmasına veya bildirim süresi verilmesine gerek olmadığından kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmamaktadır. Ancak, tekrar belirtilecektir ki belirli süreli mevsimlik iş sözleşmelerinin üst üste tekrarlanması durumunda bu sözleşmeler en baştan itibaren belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesi olarak kabul edileceğinden, böyle bir sözleşmenin sona erdirilmesinde belirsiz süreli sözleşmelerin sona erdirilmesi usulü uygulanacaktır ve fesih bildirimine ilişkin sürelere uyulması aranacaktır. Bir başka ifadeyle de sürelere uyulmadığı taktirde işçi, ihbar tazminatına hak kazanılacaktır (Malkoç-Karakaş).
İhbar Tazminatı
İş Kanunu’nun 17’nci madde hükmü gereğince bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Belirli süreli akdedilen mevsimlik iş sözleşmelerinde sözleşmenin bitiminde ihbar tazminatı istenemez çünkü zaten sözleşmenin belirli olarak yapılabilmesinin koşulu sona ermenin bilinir, belirli ve öngörülebilir olmasıdır.
Belirsiz iş sözleşmesiyle çalışan mevsimlik işçinin iş akdinin mevsim sonunda süre verilmeksizin feshedilmesi hâlinde veya işçinin iş sözleşmesini süre vermeksizin feshetmesi hâlinde karşı taraf lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekecektir. Yani aslında ihbar tazminatı yükümlüsü somut olayın şartlarına göre iş veren olabileceği gibi işçi de olabilecektir.
Ayrıca askı döneminin sonunda mevsim dönemi başladığı hâlde çağrılmayan ya da çağrıldığı hâlde işbaşı yaptırılmayan işçinin ihbar tazminatına hak kazanacağına ilişkin Yargıtay kararları da bulunmaktadır. İhbar tazminatında değerlendirilecek olan sürelerin hesaplanmasında Yargıtay fiilen çalışılan süreleri dikkate almaktadır (Malkoç-Karakaş).
Kıdem Tazminatı
Mevsimlik iş sözleşmesinin baştan itibaren belirsiz süreli yapılması veya belirli iş sözleşmesinin art arda yapılması nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği kazandığı durumlarda Kanun’da belirtilen koşulların oluşması hâlinde mevsimlik işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Eğer belirli süreli mevsimlik iş sözleşmesi tek bir mevsim için yapıldıysa ve süre sonunda yenilenmediyse kendiliğinden sona erecek, mevsimlik işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Sözleşmenin askıya alındığı dönemde geçen sürenin kıdem tazminatının hesabında göz önünde bulundurulmayacağı bir kısım doktrin ve Yargıtay kararları ile kabul edilmektedir. Tazminatın hesaplanmasında iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücret esas alınır (Malkoç-Karakaş).
Sonuç
4857 sayılı İş Kanunu’nda bir tanımı bulunmamakla birlikte, faaliyeti yılın sadece belirli bir döneminde sürdürülebilen veya tüm yıl boyunca çalışma olmakla birlikte faaliyetin yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik işler olarak tanımlanmaktadır.
Mevzuat, doktrin ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde mevsimlik iş sözleşmelerinin taraflar arasındaki iş ilişkisinin mahiyeti ve niteliğine göre belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilecektir. Sözleşmenin nasıl yapılmış olduğu işçilerin çeşitli haklarını koruyabilmeleri ve haksız fesih durumunda öne sürebilmeleri için oldukça önemlidir.
Kaynakça
Göktaş, Murat. Mevsi̇mli̇k İşlerde Çalişan İŞÇİLERİN Sosyal Güvenli̇ği̇, <www.sekeris.org.tr/dergi/multimedia/dergi/34_mevsimlik_islerde_calisan_iscilerin_sosyal_guvenligi.pdf>, Accessed 12 May 2023.
Bodur, Mehtap. MEVSİMLİK İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞANLARIN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKLARI, <dergipark.org.tr/tr/download/article-file/299537> Accessed 12 May 2023.
Malkoç, Selin, and Karakoç, Ece Nur. “İş Kanunu Kapsamında Mevsimlik İş Tanımı.” CottGroup, 2 June 2022, <www.cottgroup.com/tr/mevzuat/item/is-kanunu-kapsaminda-mevsimlik-is-tanimi>
Ziroğlu, Şefik. “Mevsimlik İş Sözleşmeleri.” Tarım Gündem Dergisi, 5 Feb. 2023, <tarimgundemdergisi.com/mevsimlik-is-sozlesmeleri/>.
Yücel, Mehtap. Türk İş ve Sosyal Güvenli̇k Hukukunda MEVSİMLİK İŞ, 2012, <dspace.ankara.edu.tr/xmlui/bitstream/handle/20.500.12575/82864/312522.pdf?sequence=1>
