İş Yerinde Dedikodu Yapmak Haklı Fesih Sebebi midir?
Yazar: MGC LEGAL
Makale İçeriği
İş yerinde dedikodu, sadece Türkiye’de değil; Dünya’nın dört bir yanındaki işletmelerde yaygın bir sorun olarak karşımıza çıkar. Dedikodu, iş yerinde huzursuzluk ve tatsızlıklar yaratmasının yanı sıra, iş akdinin feshine kadar giden ciddi sonuçlar doğurabilir. Peki, İş Hukuku açısından iş yerinde dedikodu yapmak haklı fesih sebebi midir? Bu yazıda, iş yerinde dedikodu yapmanın hukuki boyutunu ve bu durumun haklı fesih sebebi olup olmadığını detaylı olarak inceleyeceğiz.
Giriş: İş Yerinde Dedikodu
İş yerlerinde, çalışanlar arasındaki ilişkilerin sağlıklı ve olumlu bir atmosferde seyretmesi, iş verimliliği ve iş barışı açısından büyük önem taşır. Ancak, bazen çalışanların birbirleri hakkında dedikodular yapması, iş yerinde olumsuz bir ortamın oluşmasına ve gruplaşmalara neden olabilir. Bu durum, işveren ve işçi arasındaki güven ilişkisinin sarsılmasına, hatta iş akdinin feshine kadar varabilecek sonuçlar doğurabilir.
İşyerinde dedikodu yapmanın hem etik hem de hukuki açıdan ele alınması gereken bir konu olduğunu söyleyebiliriz. Dedikodu, iş yerindeki huzur ve düzeni bozarak, işveren ve işçi arasındaki ilişkileri zedeler. Aynı zamanda, dedikodu yapan kişi, diğer çalışanların saygısını ve güvenini kaybedebilir. İşte bu yüzden, iş yerinde dedikodu yapmanın, İş Hukuku çerçevesinde haklı bir fesih sebebi olup olmadığını anlamak önemlidir.
Türk İş Hukuku’na göre; işveren ve işçi arasındaki ilişkileri düzenleyen ve her iki tarafın da hak ve sorumluluklarını belirleyen bir dizi yasal kural ve düzenleme bulunmaktadır. İş yerinde dedikodu yapmanın, iş akdinin feshine neden olabilecek bir durum olup olmadığını anlamak için, öncelikle haklı fesih kavramını anlamamız gerekiyor.
Yazımızın devamında, haklı fesih kavramını detaylıca ele alacak, iş yerinde dedikodu yapmanın haklı fesih sebebi olup olmadığını yargı kararları ve hukuki düzenlemeler ışığında inceleyeceğiz. Ayrıca, işveren ve işçinin hak ve sorumluluklarını da değerlendireceğiz.
Haklı Fesih Nedir?
İş ilişkilerinde bazı durumlar vardır ki; işveren ya da işçi için iş sözleşmesini feshetmek kaçınılmaz hale gelir. İş Hukuku çerçevesinde, bu tür durumlar genelde “haklı fesih” kavramı altında ele alınır. Haklı fesih, belirli sebepler doğrultusunda iş sözleşmesinin olağanüstü bir şekilde sona erdirilmesini ifade eder. Bu başlık altında, haklı feshin tanımını yapacak, Türk İş Hukuku’ndaki yerini açıklayacak ve haklı fesih sebeplerinin genel bir listesini sunacağız.
Haklı fesih, işveren veya işçi tarafından, iş sözleşmesinin belirli ve ciddi sebeplerle, olağan dışı bir şekilde feshedilmesidir. Haklı fesih durumunda, iş sözleşmesini fesheden tarafın diğer tarafa herhangi bir tazminat ödemesi gerekmez.
Türk İş Hukuku, 4857 Sayılı İş Kanunu ile işveren ve işçi arasındaki ilişkileri ve bu ilişkilerin sona erdirilmesi durumlarını düzenler. İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin haklı sebeplerle iş sözleşmesini nasıl feshedebileceğini, 24. maddesi ise işçinin haklı sebeplerle iş sözleşmesini nasıl feshedebileceğini belirtir.
İş sözleşmesinin haklı sebeplerle feshedilmesi, genellikle iş yerinde yaşanan olumsuz durumlar veya işçinin işverene, işverenin de işçiye karşı olan yükümlülüklerini ağır şekilde ihlal etmesi durumlarında gündeme gelir. Haklı fesih, iş ilişkisinin sürdürülebilirliğini zorlaştıran veya imkânsız kılan durumların varlığında söz konusu olur.
Haklı Fesih Sebeplerinin Genel Bir Listesi
Haklı fesih sebepleri geniş bir yelpazeye sahiptir ve bu sebepler işveren ve işçi açısından farklılık gösterebilir. İşte haklı fesih sebeplerinin genel bir listesi:
Ahlaki Sebepler: İşçinin iş yerinde ahlaki kurallara aykırı davranışlar sergilemesi, hırsızlık yapması, tacizde bulunması gibi durumlar ahlaki sebepler arasında sayılır. İşveren açısından ise işçilerin onur ve saygınlığını zedeleyici davranışlar, işçilere karşı ayrımcılık yapılması ahlaki sebepler arasındadır.
Hukuki Sebepler: İşçi veya işverenin, iş sözleşmesinde belirtilen yükümlülükleri ciddi şekilde ihlal etmesi veya iş kanunlarına aykırı hareket etmesi, hukuki sebepler arasında sayılır.
Ekonomik Sebepler: İşverenin ekonomik zorluklar nedeniyle işçiyi çıkarması, işçinin ise işvereni ekonomik zorluklara sokacak davranışlar sergilemesi ekonomik sebepler arasında değerlendirilir.
Sağlık Sebepleri: İşçinin işini yapmasını engelleyecek ciddi bir sağlık sorunu yaşaması veya işverenin işçinin sağlığını tehdit edecek koşullar yaratması sağlık sebepleri arasında sayılır.
Bu sebeplerin yanı sıra, iş yerinde dedikodu yapmanın da haklı fesih sebepleri arasında olup olmadığını incelemek için bir sonraki bölümde detaylı bilgilere yer vereceğiz. Haklı feshin ne olduğunu ve ne tür durumların haklı fesih sebebi sayılabileceğini anladıktan sonra, iş yerinde dedikodu yapmanın haklı fesih için yeterli bir sebep olup olmadığını daha iyi değerlendirebiliriz.
İş Yerinde Dedikodu ve Haklı Fesih
İş yerinde dedikodu hem bireysel hem de kurumsal ilişkileri zedeler, aynı zamanda iş yerinin genel huzur ve düzenini bozar. Bu bölümde, dedikodunun iş yerinde yarattığı olumsuz atmosferi, dedikodu yapmanın haklı fesih sebebi olarak değerlendirilip değerlendirilemediğini ve bu durumun işveren ile işçi hakları üzerindeki etkilerini inceleyeceğiz.
Dedikodunun İş Yeri Huzur ve Düzeni Üzerindeki Etkileri
Dedikodu, iş yerinde huzursuzluk ve güvensizlik yaratarak, çalışanlar arasındaki ilişkileri olumsuz etkiler. Dedikodu yapan kişiler, meslektaşlarına karşı güvensizlik yaratır ve gruplaşmalara neden olur. Ayrıca, dedikodu işyerinde verimliliği düşürür, çünkü çalışanlar enerjilerini işlerine değil, dedikodulara odaklar. Dedikodu, iş yerindeki moral ve motivasyonu da düşürerek, genel iş tatminini azaltır. Bu durum, işveren için ciddi bir sorun haline gelebilir, çünkü işyerinin genel performansı ve verimliliği azalır.
Yargıtay Kararları Işığında İş Yerinde Dedikodu Yapmanın Haklı Fesih Sebebi Olarak Değerlendirilmesi
İş Kanunu’nun 25. maddesinde işveren tarafından haklı nedenle fesih halleri düzenlenmiştir. İlgili düzenlemenin 2. fıkrasında ise işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri veya benzerleri davranışları durumunda işverene haklı nedenle fesih hakkı tanınmıştır. Kanun Koyucu, burada “benzeri haller” ifadesini kullanarak; bu başlık altında düzenlenen fesih sebeplerinin sınırlı sayıda olmadığını vurgulamıştır. Zira, Kanun’un işçinin muhtemel her davranışını düzenleyebilmesi mümkün değildir.
Dolayısıyla her somut olay ayrı olarak ele alınıp; işçinin davranışının bu madde kapsamında bir haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilip değerlendirilemeyeceğinin tespit edilmesi gerekmektedir. Bu tespit Yargıtay kararlarının incelenmesi ile mümkün olabilecektir.
Örneğin, kanunda sayılmasa bile, Yargıtay son zamanlarda vermiş kararlarında işçinin dedikodu yapması halinde iş yerinin huzurunu kaçırdığı ve çalışma düzenini bozduğu sebebi ile bu davranış ve tutumun doğruluk ve bağlılığa uymadığını belirterek işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Yargıtay işçinin dedikodu yapmasını ilgili Kanun hükmünün (b) bendindeki “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması” İle (d) bendindeki “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” ifadeleri kapsamında değerlendirmektedir. Haklı nedenle feshin kabulü halinde işçi derhal ve tazminatsız şekilde işten çıkarılabilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/12550 E. 2019/14617 K. Sayılı 01.07.2019 Tarihli İlamı;
“Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.T.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikâyet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z.T. ve T.Ö.’ nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkânı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/16421 E. 2017/16421 K. 23.10.2017 Tarihli İlamı;
“…çalışan ve işveren arasında ilişki bulunduğuna dair dedikodu yaptığı, davalı tanıklarının kesin beyanları ile doğrulanmıştır. Davacının bu eylemi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d bendinde düzenlenen “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” niteliğindedir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/35151 E. 2016/914 K. 18.01.2016 T. İlamı:
“Dosya içeriğinden, davacının çalışmakta olduğu işyerinde değişik bayan çalışanlarla ilişkiye girdiği yönünde sözler sarfederek dedikodu çıkardığı, işyerinde çalışma düzenini bozarak iş sözleşmesini temelinden sarstığı anlaşılması karşısında, davacının söz konusu eyleminin 4857 Sayılı Kanun’un 25/II. maddesinde belirtilen davranışlardan olduğunda şüphe bulunmamaktadır. Söz konusu eylemin işyerinde iş düzeninin bozulmasına yol açacak, taraflar arasındaki güveni sarsıcı nitelikte ve iş ilişkisinin devamının işverenden beklenemeyecek hal almasına sebebiyet verecek boyutta olduğu aşikardır. Açıklanan sebeplerle feshin haklı sebebe dayanmasından dolayı davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/7794 E. 2015/11301 K. 24.03.2015 Tarihli İlamı:
“…Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta iş yerinde çalışan iki işçi arasında ilişki olduğu ve bu kişilerin işyerinde kasa ofisi bölümünde uygunsuz bir halde görüldükleri hususunda dedikodu yayıldığı, davacının vazifesi olmamasına rağmen güvenlik görevlisinden kasa ofisini gösteren kamera kayıtlarına bakılarak durumun tespitini harici olarak istediği, davalı işverenlikçe yapılan soruşturmada, davacının yazılı olarak verdiği savunmasından tanık Ş. A.’in beyanından ve dosyadaki diğer bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Hakkında dedikodu çıkarılan işçilerden biri evli olup, söz konusu dedikodunun kaynağının davacı olduğu tanık beyanları ve dosyada mevcut ayrıntılı ve tutarlı yazılı ifadelerle sabittir. Davacının söz konusu davranışı diğer iki çatışana yönelik sataşma mahiyetindedir. Bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/4763 E. 2019/3021 K. Sayılı 12.02.2019 Tarihli İlamı:
“İşveren dedikoduların yayılması ve davacı tarafından yayıldığının tespiti üzerine davacıdan savunma almak istemiş davacı ise 02.06.2014 tarihli fesih bildiriminde açıkladığı üzere rapor almıştır. 02.06.2014 tarihinde işe gelen davacının işe başlatılmayarak işverence eylemli olarak iş akdi feshedildiği davacının da kabulündedir. Tanık beyanları ve yazılı ifadeler nedeniyle bu dedikoduların kaynağının davacı olduğu karşısında, işveren feshinin haklı ve süresinde olduğunun kabulüyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.”
Görüldüğü üzere, Yargıtay kararlarında işçinin dedikodu yaymak suretiyle işyerinde huzursuzluk çıkarması haklı fesih sebebi oluşturmakla birlikte kimi kararlarında sadece dedikodu yapmanın haklı fesih için yeterli ağırlığı sağlayamadığını belirtilerek başkaca sebeplerin de varlığı aranmıştır.
Bu kapsamda, bazı kararlarda dedikodu yapmanın haklı sebeple feshe neden olabileceği ağırlıkta olmamasının yanı sıra bu durumun işveren açısından iş ilişkisini çekilmez hale getirerek geçerli bir fesih sebebi olduğu kabul edilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2018/3213 E. 2018/10030 K. Sayılı 26.04.2018 Tarihli İlamı:
“Somut olayda; davacı işçinin davalı asıl işveren Aile Sosyal Politikalar Bakanlığı’na ait bakım ve rehabilitasyon merkezi işyerinde diğer davalı şirketlerin kurduğu alt işveren adi ortaklık nezdinde dört yıldan fazla süre ile çalışması sonrası iş sözleşmesinin davalılarca işyerinde çalışan dava dışı işçi hakkında iftira boyutunda dedikodu çıkarması gerekçe gösterilerek feshedilmiştir. Tüm dosya kapsamı, dava dışı işçinin şikâyet dilekçesi, tutulan tutanaklar ve tanık beyanlarına göre davacının feshe konu edilen davranışının haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte, işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu, işyerinin düzen ve huzurunu bozduğu sabittir. İşverenden artık iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin feshi objektif iyi niyet kurallarına göre geçerli nedene dayanmaktadır. Hal böyle olunca davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/40999 E. 2017/22598 K. Sayılı 23.10.2017 Tarihli İlamı:
“Somut olayda; güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, 06.01.2016 tarihli fesih bildirimi ile, eşi ile birlikte ailevi meseleleri işe yansıtmaları, işyerinde karşılıklı küfür ve hakaret içerikli tartışmalar yaşayarak işyeri düzenini bozmaları, çalışan hakkında iftira boyutunda dedikodu çıkarmaları, görev yeri ve saatinde çiğ köfte partisi düzenlemesi, işi savsaklaması, çalışma arkadaşları ile uyum sağlayamaması, bu şekilde kurallara riayet etmemesi nedenleriyle tazminatsız ve bildirimsiz feshedilmiştir. Tüm dosya kapsamına, tutulan tutanak ve tanık beyanlarına göre davacının feshe konu edilen davranışlarının haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte, işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu, işyerinin düzen ve huzurunu bozduğu sabittir. İşverenden artık iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin feshi objektif iyi niyet kurallarına göre geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Dolayısıyla, Yargıtay’ın işçinin sadece dedikodu yapmasının haklı fesih için yeterli ağırlık oluşturup oluşturmayacağı hususunda somut olaya göre farklı kararlar verdiği görülmektedir.
Bu kapsamda, işçinin işyerinde dedikodu ortaya çıkarması ve iş yeri ortamında meydana gelen dedikoduların işverenin katlanmasının beklenemeyeceği düzeyde çalışma ortamının huzurunu bozması gibi hususların değerlendirilerek fesih yoluna gidilmesi önem arz etmektedir.
İşveren ve İşçinin Hakları ve Sorumlulukları
İş ilişkilerinde hem işverenin hem de işçinin belirli hak ve sorumlulukları vardır. İş Hukuku, işveren ve işçi arasındaki ilişkilerin düzenli ve adil bir şekilde yürütülmesini sağlamak amacıyla bu hak ve sorumlulukları detaylı olarak belirtir.
Haklı fesih durumunda hem işverenin hem de işçinin yasal hakları ve tazminat hakları söz konusu olabilir. Bu bölümde, işveren ve işçi haklarını, haklı fesih durumunda nasıl etkilendiğini ve tazminat ile diğer yasal hakları detaylı olarak ele alacağız.
İşveren ve işçi arasındaki ilişki, iş sözleşmesi ile belirlenir ve bu sözleşme, tarafların hak ve sorumluluklarını içerir. İşveren, işçiye belirtilen çalışma koşullarını sağlamak, ücretini zamanında ödemek ve işçinin çalışma hakkını korumakla yükümlüdür. İşçi ise işverenin talimatlarına uygun olarak çalışmak, işverene sadakat göstermek ve iş yerinin kurallarına uymakla yükümlüdür.
İş sözleşmesinde belirtilen hak ve sorumluluklar, iş ilişkisinin sağlıklı bir şekilde sürdürülmesini sağlar ve iş yerinde olumsuz durumların önüne geçilmesine yardımcı olur. Ancak, bu hak ve sorumlulukların ihlali, iş ilişkisinin sona ermesine ve haklı fesih durumlarının ortaya çıkmasına neden olabilir.
Haklı Fesih Durumunda Tazminat ve Diğer Yasal Haklar
Haklı fesih durumunda, işverenin veya işçinin tazminat hakları ve diğer yasal haklar konusundaki durumu fesih sebeplerine ve İş Hukukunun ilgili maddelerine bağlı olarak değişkenlik gösterebilir.
İşçi Açısından: Eğer işçi, işverenin ağır ihlalleri nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshederse, işverenden kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca, işçi işsizlik sigortasından da yararlanabilir.
İşveren Açısından: İşveren, işçinin ağır ihlalleri nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshederse, işçiye herhangi bir tazminat ödemesi gerekmez. Ayrıca, işveren işçinin işsizlik sigortasından yararlanmasına engel olabilir.
Haklı fesih durumlarında, işveren ve işçi hakları, İş Hukuku’nun ilgili maddeleri doğrultusunda belirlenir. Haklı fesih durumlarının, işveren ve işçi hakları üzerinde ciddi etkileri olabileceği ve bu nedenle iş yerinde dedikodu gibi olumsuz durumların ciddiye alınması gerektiği açıktır.
İş Yerinde Dedikodu Yapmanın İşveren ve İşçi Hakları Üzerindeki Etkileri
İş yerinde dedikodu yapmanın, işveren ve işçi hakları üzerinde ciddi etkileri bulunmaktadır. İşveren, iş yerinde huzur ve düzeni sağlamak amacıyla dedikodu yapan işçiye disiplin cezası verebilir veya iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi ise haklı fesih sebebiyle işten çıkarılması durumunda, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edemeyebilir.
Ayrıca, işçi, işsizlik ödeneği alamayabilir ve iş bulma sürecinde zorluk yaşayabilir. Dedikodu yapan işçinin, bu tür hukuki sonuçlarla karşılaşmaması için, iş yerinde ahlaki ve etik kurallara uygun davranması büyük önem taşır.
İş yerinde dedikodu yapmanın haklı fesih sebebi olarak kabul edilip edilmediği, işveren ve işçi açısından önemli hukuki sonuçlar doğurur. İşverenler, iş yerinde huzur ve düzeni korumak ve İş Hukuku çerçevesinde haklarını korumak adına gerekli önlemleri almalı, işçiler ise iş yerinde etik ve ahlaki kurallara uygun davranarak, iş güvenliğini sağlamalıdır.
İş Yerinde Dedikoduyu Önleme ve Çözüm Önerileri
İş yerinde dedikodu, negatif enerjiyi tetikler ve çalışanlar arasındaki ilişkileri zedeler. Dolayısıyla, bu tür durumların önlenmesi ve mevcut dedikodu sorunlarının çözülmesi, iş yerinde daha sağlıklı ve verimli bir ortamın oluşturulması açısından kritik öneme sahiptir.
İş Yerinde Dedikodu Yapmayı Önlemek için Alınabilecek Adımlar
Açık İletişim: İşveren ve yöneticiler, çalışanlarla düzenli ve açık iletişim kurarak, dedikoduların önüne geçebilirler.
Etkin Yönetim: Yöneticiler, çalışanlar arasındaki ilişkileri yakından takip ederek ve olumsuzlukları hızla çözerek, dedikodu ortamının oluşmasını engelleyebilirler.
Eğitim ve Farkındalık: Dedikodu ve iş yerinde etik konuları hakkında eğitimler vererek, çalışanların farkındalığını artırabilir ve dedikodu ortamı engellenebilir.
Pozitif Çalışma Ortamı: Pozitif ve destekleyici bir çalışma ortamı oluşturarak, çalışanların birbirleri hakkında dedikodu yapma ihtimali azalabilir.
İşveren ve İşçiler için Çözüm Önerileri
Anlayış ve Empati: İşveren ve işçiler, birbirlerinin durumunu anlamaya çalışmalı ve empati kurmalıdır.
Adil ve Şeffaf Uygulamalar: İşveren, tüm çalışanlara adil ve şeffaf bir şekilde davranmalı, ayrımcılıktan kaçınmalıdır.
Geri Bildirim: Düzenli geri bildirim seansları ve performans değerlendirmeleri, çalışanların endişelerini ve şikayetlerini dile getirmeleri için bir fırsat sunar.
Sonuç
İş yerinde dedikodu yapmak hem etik hem de hukuki açıdan önemli sonuçlar doğurabilir. Türk İş Hukuku’nda, dedikodu yapmak haklı fesih sebebi olarak kabul edilmekte ve bu durum işveren ve işçi arasındaki ilişkiyi ciddi şekilde etkileyebilmektedir.
İş Yerinde Dedikodu Yapmanın Hukuki Sonuçları
Dedikodu, işveren veya işçi tarafından haklı fesih sebebi olarak görülebilir. Haklı fesih durumunda, tarafların tazminat ve diğer yasal haklar konusundaki pozisyonları, fesih sebeplerine ve İş Hukuku’nun ilgili maddelerine bağlı olarak değişiklik gösterebilir.
Konunun Önemi ve Oluşturabileceği Olası Senaryolar
İş yerinde oluşturulan dedikodu ortamı çalışanların motivasyonunu düşürebilir, iş verimliliğini azaltabilir ve çalışanlar arasındaki ilişkileri zedeyebilir.
Dolayısıyla, işverenler ve işçiler, dedikodu sorununu ciddiye almalı, olumsuzlukların önüne geçmek ve olası hukuki sonuçları önlemek için proaktif adımlar atmaya özen göstermelidirler.
