İş Sözleşmesinde Feshin Son Çare Olması İlkesinin Kapsamı Nedir?
Yazarlar: BEGÜM BAYRAM, BATUHAN DOĞAN, SEBA NEJAN YÜCE
Makale İçeriği
İş hukuku alanında, Feshin Son Çare Olması ilkesi, işveren ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinde önemli bir yere sahiptir. İşçi haklarını korumak ve istihdamın devamlılığını sağlamak amacıyla hayata geçirilen bu ilke, işverenlerin iş sözleşmelerini feshetmeden önce başka seçenekler arayışında olmalarını gerektirir. Bu yazıda, feshin son çare olması ilkesinin kapsamı, uygulama alanları ve işverenler ile çalışanlar üzerindeki etkileri hakkında bilgi sunarak, iş hukukunda bu ilkenin önemini vurgulayacağız.
Feshin Son Çare Olması İlkesi Tanımı Nedir?
Feshin son çare olması ilkesi (Latince; “ultima ratio“), iş ilişkilerindeki uyuşmazlıklarda feshe son çare olarak başvurulmasını öngörmektedir. Bu ilkenin toplu iş hukukundaki görünümü arabuluculuk gibi çözüm yolları tüketilmeden greve gidilememesidir (STİSK m. 60/1).
Ultima ratio ilkesi, iş güvencesi mekanizmasının önemli bir parçasını oluşturmaktadır. Feshedilen iş sözleşmesinde feshin son çare olması ilkesine uygun olup olmadığına bakabilmek için öncelikle işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmiş bir iş sözleşmesi bulunması gerekmektedir.
Tarihsel Gelişim ve Türkiye Uygulaması
Feshin son çare olması ilkesi Avrupa’da 1990’larda gündeme gelmiş, daha sonra Alman ve Fransız hukuklarında kendine yer edinmiştir. İlke, Türk İş Hukuku’nda ise oldukça yenidir.[1]
4857 sayılı İş Kanunun 18. maddesinde; feshin son çare olması ilkesi metinde yer almamış, maddenin gerekçesinde yer almıştır. Söz konusu kanun maddesi gerekçesinde:
“Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.”
Hükmü bulunmaktadır.
Bu gerekçeden yola çıkarak anlaşılması gereken, ülkemizdeki uygulamada, feshe gitmeden önce işçinin işinin korunması için işverenden beklenebilecek önlemlerin alınmasıdır. Geçerli fesih sebebi ortaya çıktığında bile işçinin işinin korunması için tüm yollar denenmeli, bir sonuç çıkmaz ise, ancak o zaman feshe başvurulmalıdır.[2]
Feshin son çare olması ilkesi hem işçiden hem de işletme, işyeri veya işten kaynaklanan nedenlerle gidilecek fesihlerde uygulanma olanağı bulmaktadır.[3]
Süreli Fesihte Son Çare İlkesi Nedir?
Süreli fesih uygulamasında işverenden beklenmekte olan; fazla çalışmaları kaldırması, işçinin rızası ile çalışma süresinin kısaltılarak mümkün olduğunca esnek çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak, işçileri başka işlerde çalıştırma yolları arayarak, işçiyi eğiterek sorunu aşması ve feshe en son çare olarak bakmasıdır.[4]
Bu nedenle, geçerli sebep kavramında sürekli olarak işverenin fesihten herhangi bir kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.
Derhal Fesihte Son Çare ilkesi Nedir?
İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiş olan haklı sebeplere bağlı olarak sözleşmeyi derhal feshedebilir. İşbu maddede sayılan sebepler, birer haklı sebep olarak sayıldığı üzere bu durumlar feshin son çare olduğu durumlardır.
İlgili Yargıtay Kararları
Yargıtay iş sözleşmesinin işletme, iş yeri ya da işten kaynaklanan sebeplerle süreli feshine dayalı fesihlerde son çare ilkesini değerlendirmekte ve son çare niteliği taşımayan fesihleri geçersiz saymaktadır.[5]
Yargıtay, iş yerinin ekonomik krizden etkilenip etkilenmediğini ve bu nedenle feshe son çare olarak gidilip gidilmediğinin, işçiye yeni iş teklif edilip edilmediğini, işten çıkarılacak işçinin yapabileceği işler için başka bir işçi alınıp alınmadığının araştırılmasına önem göstermektedir.[6][7][8]
Feshin geçersizliğine hükmedebilmek için öncelikle feshin son çare olması ilkesinin işveren tarafından uygulanıp uygulanmadığının somut olarak ortaya konulması gerekmektedir.[9]
Ayrıca, Yargıtay, fesihten kaçınmak için ücretsiz izin uygulaması, fazla çalışmaların kaldırılması veya vardiya azaltılması gibi önlemlere başvurulmuş olup olmadığı, işverenin keyfi davranışta bulunup bulunmadığı, rahatsız olup iş değişikliği isteyen işçinin yapabileceği bir işin varlığının araştırılıp araştırılmasının ve dolayısıyla feshe son çare olarak gidilip gidilmediğinin araştırılması noktalarını dikkate almaktadır.[10]
Yargıtay, kararlarında istikrarlı bir şekilde son çare olarak başvurulmayan sebepleri geçersiz saymaktadır.
Ne var ki, işçinin işverenin başka bir iş yerinde çalıştırılması ancak boş bir yerin varlığına bağlıdır. Eğer boş bir yer yoksa işverenin yeni bir kadro veya istihdam yaratması beklenememektedir.[11]
Konuyla ilgili olarak, Yargıtay 22 Hukuk Dairesi’nin 1.3.2012 Tarih, 2011/ 9791 Esas ve 2012/3108 Karar sayılı ilamında:
‘‘…Davacı, davalı şirkette bilet satış ve rezervasyon bölümünde çalışmakta iken iş sözleşmesi yaşanan ekonomik sıkıntı nedeniyle şirketin yeniden yapılanma ve küçülme sürecine girdiği gerekçesi ile feshedilmiştir. Dosyaya sunulan bilgi ve belgelerden davalı şirket İcra Kurulunca alınan karar uyarınca satış ofislerinin yeniden yapılandırılması çalışmaları kapsamında Fenerbahçe, Adana ve Antalya bilet satış ofislerinin kapatıldığı sabittir. Davacının değerlendirilebileceği başka bir iş veya işyerinin bulunmadığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddine karar verilmelidir. Mahkemece bu hususlar ve iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı gözetilmeksizin davanın reddine karar vermek gerekirken olaya uygun düşmeyen gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuştur.”
Görüleceği üzere işçinin iş akdini fesheden işveren, muhtemel bir işe iade davası sonucunda tazminat ödeme riski ile karşı karşıya kalmamak için, işbu yönetim hakkını kullanırken keyfiyetten uzak hareket ettiğini, işletmesel karar sonucu feshin sadece ekonomik açıdan değil hukuka uygun olarak da işçinin çalışma olanağının ortadan kalkması nedeniyle kaçınılmaz olduğunu yani feshin son çare olması ilkesine uyulduğunu ispat yükünü taşımaktadır.
Sonuç
Sonuç olarak, “Feshin Son Çare Olması” ilkesi, iş hukukunda işçi haklarının korunması ve işverenlerin sorumluluklarının vurgulanması adına büyük öneme sahiptir. İş sözleşmesinin feshine başvurmadan önce, işverenler alternatif çözümler aramalı ve çalışanlarını desteklemeli, çalışanlar ise haklarını ve sorumluluklarını bilerek iş ilişkisinde adil bir denge sağlamaya katkıda bulunmalıdır. Bu ilkenin uygulanması, iş dünyasında daha sağlıklı ve huzurlu bir ortamın oluşmasına yardımcı olacaktır.
Sıkça Sorulan Sorular
İş hukukundaki Feshin Son Çare Olması ilkesinin kapsamı, uygulama alanları ve etkileri hakkında bilgi edinin. İşçi haklarını koruyan bu ilke, iş dünyasının dengesini sağlar.
Feshin son çare olması ilkesi ne zaman uygulanır?
İlke, işverenin iş sözleşmesini feshetmeyi düşündüğü durumlarda uygulanır. İşveren, feshi düşünmeden önce diğer alternatiflerin tükenmiş olması gerekmektedir.
İşverenler, feshin son çare olması ilkesine uymak zorunda mıdır?
Evet, işverenler bu ilkeye uymak zorundadır. Aksi takdirde, iş sözleşmesinin feshi haksız sayılabilir ve işveren tazminat ödemekle yükümlü olabilir.
Feshin son çare olması ilkesi, işçi lehine mi işveren lehine mi çalışır?
İlke, temelde işçi haklarını korumak amacıyla oluşturulmuştur. Ancak, işverenlerin de adil ve sorumlu davranmalarını teşvik etmektedir.
Kaynakça
GÜVEN, Ercan- AYDIN, Ufuk, Bireysel İş Hukuku, Eskişehir/ İstanbul, s. 296-297, Nisan, 2020
Güzel, Ali, İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshinde Ultima Ratio (Son Çare) İlkesi ve Uygulama Esasları, A Can Tuncay’a Armağan, İstanbul, 2005.
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku Genel Esaslar, 2008.
KOÇAK, Onur, Feshin Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio), 2019.
