| Okuma Süresi: 9 Dakika

EĞİTİM KARŞILIĞINDA CEZAİ ŞART

STJ. AV. BEGÜM BAYRAM

EĞİTİM KARŞILIĞINDA CEZAİ ŞART

GENEL OLARAK

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.[1] Cezai şart kurumu ile borcun hiç veya gereği gibi yerine getirilmemesi halinde, aykırı hareket eden taraf ortaya çıkabilecek zarardan bağımsız olarak kararlaştırılan belirli bir miktar parayı ödemekle yükümlü olmaktadır. Böylece bu düzenleme, karşı tarafın yükümlülüğüne uygun hareket etmesini sağlayarak borcun gereği gibi yerine getirilmesini garanti altına almaktadır.[2]

Borçlar kanunundaki düzenleme gereğince bir sözleşmenin tarafları, sözleşmenin sona ermesi durumunda diğer tarafın maruz kalacağı cezai şart tutarını sözleşme yapılırken serbestçe belirleme hakkına sahiptir.[3]

Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri de iş hukuku olmasına rağmen, cezai şarta ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bu konuya ilişkin uyuşmazlıkların çözümünde genel kanun niteliğindeki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu[4] (TBK) uygulanmaktadır. Ancak, iş hukukunun işçiyi koruma düşüncesine dayalı yapısı onu salt özel hukuk ilişkisi olmaktan çıkarmakta ve ayrıca bir kamu hukuku niteliği de kazandırmakta [5] olduğundan; TBK’nin cezai şarta ilişkin hükümleri iş hukukunun amacına uygun şekilde olaya uyarlanmaktadır. Yargıtay, düzenlemelerin yeterli olmadığı ya da iş hukukuna uygun bulunmadığı durumlarda kendi içtihatları ile iş hukukuna özgü ilkeler belirlemektedir. Dolayısıyla iş hukukunda cezai şart, borçlar hukukundaki cezai şart uygulamalarından doğal olarak farklı bir seyir izlemiştir.

EĞİTİM KARŞILIĞINDA ASGARİ ÇALIŞMA TAAHHÜDÜ VE CEZAİ ŞART

İşverenler, nitelikli iş gücü için işçilerine çeşitli eğitim imkanları sunmaktadır ve masraf yapılarak daha nitelikli hale getirilen işçilerin emeğinden yeterince yararlanamadan başka işverenler lehine çalışmalarını önlemek istemektedirler. Bu amaçla işçilere eğitim olanağı sağlayan işverenler, söz konusu eğitim karşılığında işçilere asgari bir süre boyunca çalışma şartı getirmekte ve bu çalışmayı garanti altına almak amacıyla işçi aleyhine cezai şart öngörmektedirler. [6]

Sözleşmeye konan hükme rağmen haklı ya da geçerli fesih yapılabilmesi yine de mümkün olmakla birlikte fesih yasağı belirli süreyle sınırlı olduğundan; bu tür şartlar tek taraflı cezai şart sayılmamakta ve geçerli kabul edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesince de yerleşmiş bir içtihat olarak eğitim gideri karşılığı cezai şartın geçerliliği kabul edilmiştir. Buna ilişkin bir kararda bu husus,

“Somut olayda tarafların iş sözleşmesine ek olarak bir taahhütname imzaladığı ve bu belgede işverenin işçiye 6 ay süre ile mesleki geliştirme eğitimi vereceği, işveren iş akdini geçerli sebeplere dayanmadan feshetmesi veya çalıştırılması gereken mecburi hizmet şartına veya süresine uyulmaması halinde personelin aldığı maaşın 4 katı tutarında cezai şartı ödeyeceği, çalışanın ise aldığı eğitim karşılığında 24 ay işverenin işyerinde mecburi hizmet yapacağı, mecburi hizmet şartına veya süresine uymadığı takdirde aldığı brüt maaşın 4 katı tutarında eğitim ve cezai şartı ödeyeceğini kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır.

Anılan taahhüt eğitim gideri karşılığı kararlaştırılan bir cezai şart olması sebebiyle geçerlidir. Taraflar arasında mesleki geliştirme eğitiminin kimin tarafından verileceği açıkça belirlenmemiştir. Bu sebeple dosya içinde davalının imzasını taşıyan eğitim devam belgeleri mevcut olduğu için anılan eğitimin verildiği kabul edilmelidir. Bu durumda davacının sözleşme gereğini yerine getirdiği bu belgelerden anlaşılmakta olup davalı mecburi hizmet karşılığı çalışmayı taahhüt ettiği süre sona ermeden ayrıldığı için cezai şarta hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Şeklinde ifade edilmiştir.[7]

Buna göre iş sözleşmesinde açık bir hüküm ile düzenlenmesi ya da benzer şekilde ayrı bir sözleşme yapılması halinde işveren, eğitim dolayısıyla gerçekleştirdiği masrafların iadesini talep edebilecektir. Başka bir ifadeyle, yazılı olarak anlaşma sağlanması kaydıyla, sözleşme ile belirlenen süreden önce istifa etmek suretiyle işten ayrılan ya da kusurlu davranış veya performans eksiklikleri dolayısıyla işten çıkarılan çalışandan, kendisi için yapılan eğitim masraflarını geri ödemesi talep edilebilir.[8]

KARŞILIKLIK İLKESİ

İş hukukunda cezai şartın en önemli ilkelerinden biri karşılılık ilkesidir. Bu ilke uyarınca söz konusu cezai şartın her iki taraf için değil, yalnızca işçi aleyhine tek taraf için kararlaştırılması halinde bu cezai şartın geçersizliği sonucu doğacaktır.[9] TBK’nin 420. Maddesi iş sözleşmelerinde yalnızca çalışan açısından cezai şart düzenlenmesinin geçersiz olacağını açıkça düzenlemektedir.[10] Karşılıklılık ilkesi ayrıca Yargıtay tarafından “İşçinin aleyhine daha fazla miktarda cezai şartın öngörülmüş olması halinde, daha düşük olan, işveren aleyhindeki cezai şartın göz önünde tutulması ve bunun üzerindeki kısmın geçersiz sayılması gerekir.” biçiminde ifade edilmiştir.

Bunlara karşılık eğitim giderleri karşılığında sözleşmeye eklenen cezai şart bu söz konusu geçersizliğin bir istisnasını oluşturmaktadır. İş sözleşmelerinde eğitim karşılığı cezai şart niteliği gereği sadece işçi bakımından öngörülebileceğinden, cezai şartın sadece işçi bakımından söz konusu olması olağan olup, tek başına cezai şartı geçersiz hale getirmez.[11] Zira verilen eğitim gideri cezai şartın karşılığı niteliğindedir. İşçinin ödemesi gereken cezai şartın karşılığı esas olarak işverenin yaptığı eğitim masraflarıdır.

Yargıtay önceki kararlarında karşılıklılık ilkesinden hareketle, eğitim karşılığı cezai şart bakımından yalnızca işçi aleyhine öngörülen cezai şartın geçersiz olduğuna hükmetmekteydi. Ancak daha sonra öğreti görüşleri doğrultusunda içtihadını değiştirmiş ve eğitim karşılığı öngörülen cezai şartın yalnızca işçi aleyhine belirlenmesi durumunun, cezai şartın geçersizliğine neden olmayacağını belirtmiştir. Gerçekten bu durumda tek taraflı olarak işçi aleyhine öngörülen cezai şart, işverenin yaptığı eğitim masraflarının karşılığını oluşturduğundan, cezai şartın tek taraflı olduğu söylenemeyecektir. Nitekim eğitim masrafları ile işçi aleyhine öngörülen cezai şartın karşılıklı niteliği nedeniyle işverenin cezai şart olarak talep edebileceği miktarın eğitim masrafları tutarını aşamayacağı kabul edilmektedir.[12]

Bu nedenle eğitim giderleri karşılığında işçinin belirli süre işyerinde çalışmasını sağlamaya yönelik ceza koşulları, cezai şartın geçerliliğini tek başına etkilememektedir.

EĞİTİM GİDERLERİNİN GERİ İSTENMESİ

İşveren, iş sözleşmesinin sona erdiği her hal ve durumda sağladığı eğitim imkanlarından doğan masrafları isteyemez. Aksi taktirde işçi açısından fesih hakkının hakkaniyete aykırı olarak kısıtlanması ve çalışma hak ve özgürlüğünün ihlal edildiği neticesi doğacaktır.[13] Dolayısıyla eğitim karşılığı cezai şart, iş sözleşmesinin belli haller nedeniyle sona ermesi durumunda söz konusu olmaktadır. Ancak hangi fesih nedenlerinin cezai şartın ödenmesini zorunlu kılacağına ilişkin açık bir kanuni düzenleme bulunmamaktadır. Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarına göre, cezai şart maddesi kapsamında asgari çalışma süresi dolmadan haklı bir sebebi olmaksızın işten ayrılan çalışanın eğitim giderlerini ödemesi kararlaştırılabilir.

İşçinin iş sözleşmesini sebepsiz olarak ya da işverenin kusuruna dayanmayan sebeplerle feshetmesi halinde ise eğitim giderlerini ödeme yükümlülüğü olacaktır.[14] Dolayısıyla işçinin, iş sözleşmesini, İş Kanunu’nun 17. maddesine göre önceden işverene bildirerek normal şekilde feshetmesi ya da istifa etmesi durumunda cezai şart ödemesi gerekir. Bunun yanında işçi, iş sözleşmesini herhangi bir neden göstermeden derhal feshederse bu durumda da cezai şart ödemesi gerekir.

İşçi, iş sözleşmesini feshederken fesih nedeni olarak Kanunun 24.maddesi uyarınca “işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri” göstermişse, fesih nedeni doğrulandığı takdirde cezai şart yürürlüğe girmeyecektir. Ancak iddia edilen işbu fesih nedeninin mahkeme tarafından doğrulanmaması durumunda işçinin yine cezai şart ödemesi gerekir.[15]

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği durumlarda, işçiden kaynaklanmayan bir sebeple iş ilişkisine son verilmiş ise işçiden eğitim giderlerinin talep edilmesi hakkaniyete uygun düşmez. İşçinin feshini haklı gösterecek bir kusuru yokken işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde eğitim giderleri talep edilemeyecektir. İş sözleşmesinin feshedilmesine sebep olan haklı nedenlerin kusurlu davranışlardan kaynaklanması halinde işçinin eğitim giderlerine yönelik ödeme yükümlülüğünün oluşacağına ilişkin bir sorun bulunmamaktadır. Ancak işçinin uzun süre devam eden hastalığı gibi işçinin kusuruna bağlanamayacağı durum ve olaylarda sorunun nasıl çözüme kavuşturulacağı ise önemli bir husustur. Hakkaniyet gereği, bu gibi durumlarda işverenin ödeme talebinde bulunmaması gerekir.[16]

İşverenin yalnızca Kanunun 25.maddesinde belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedenlerinden birine dayanarak sözleşmeyi feshetmesi halinde işçinin cezai şart ödemesi gerekmektedir. Bu durumda sözleşme işçinin kusuru neticesinde sona erdirilmektedir. İşveren tarafından Kanunun 17.maddesine göre feshedilmesi durumunda ve Kanunun sağlık nedenleri ile feshi düzenleyen 25/I. maddesine göre ve zorlayıcı nedenlerle feshi düzenleyen 25/III. maddesi hükümlerine göre feshedilmesi durumunda işçiden cezai şart ödemesi istenemez.[17] Çünkü bu hallerde fesih nedeni, işçinin iradesinin dışında gerçekleşmektedir.

Eğitim giderleri iş sağlığı ve güvenliği eğitim giderleri ile karıştırılmamalıdır. İş sağlığı ve güvenliği eğitim giderlerinin çalışan tarafından karşılanacağı kararlaştırılmış olsa bile böyle bir madde geçerli kabul edilmeyecektir.  Yargıtay’ın buna ilişkin kararına göre;

“….işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 78. ve devamı maddelerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.” [18]

Zorunlu olarak verilen eğitimlerin giderleri de işçiden talep edilemez. Yargıtay bu konuyu da kararlarında vurgulamıştır:

“Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde davalıya verilen eğitim giderinin istenebileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Ayrıca söz konusu eğitimin davacıya yapılan sözleşme gereği davalı işçinin yapacağı iş nedeniyle aldırılması zorunlu olan bir eğitim olduğu anlaşılmaktadır. Bu itibarla; davacı işverenin davalıdan eğitim gideri adı altında herhangi bir talepte bulunması mümkün değildir.”[19]

Benzer şekilde reklam giderleri, öğrenci maaşları, beklenmeyen giderler eğitim giderlerinden sayılmadığı için geri istenemez.

“Toplam maliyetin belirlenmesine esas listede, reklam giderleri, öğrenci maaşları, beklenmeyen giderler gibi eğitim giderlerinden kabul edilemeyecek kalemlerle birlikte, gece ekibi, hizmetli (temizlik ve yatakhane) giderleri, yemek gideri, elektrik, su giderleri gibi kalemler yer almakta olduğu anlaşılmıştır.

Davacının reklam giderleri, gece ekibi, beklenmeyen giderler gibi eğitime yönelik olup olmadığı belirlenmeyen masraflar ve bu dönemde davacıya ödenen aylık ücretlerin eğitim giderine dahil edilmesi hatalıdır. Bu giderlerin mahsup edilerek hesap yapılması yerine, hesaplamada dikkate alınarak hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.” Şeklinde ifade ederek bunu vurgulamıştır.[20]

İşçinin eğitim giderleri karşılığında taahhüt ettiği süre kadar çalışmış olması halinde işveren artık cezai şart talep edemeyecektir.[21]

Üzerinde durulması gereken bir başka husus da işçinin aldığı eğitimin eksik kalması, tamamlanmaması ya da işçinin eğitim sonunda başarısız olma halleridir. İşveren işçinin eğitimi için harcamalarda bulunmuş, işçiyi eğitime göndermiş ancak işçi kendi isteği ile eğitimi tamamlamamış ise hakkaniyet gereği eğitim giderlerinin işçi tarafından ödenmesi gerekir.  İşçi kendisine verilen eğitimin sonunda başarısız olmuşsa, işverence altına girilen harcamaların karşılıksız kalmaması ve hakkaniyet ilkeleri gereği eğitim giderlerinin yine işverene geri ödenmesi gerekecektir.[22]

ORANTILILIK İLKESİ

İşveren tarafından sağlanan eğitimler karşılığında işçinin asgari çalışma taahhüdü süresi, hakkaniyete uygun olarak belirlenmelidir. Şöyle ki; iş sözleşmelerinde işçi aleyhine öngörülen eğitim karşılığı cezai şart, işçiye verilen eğitimin niteliği, bunun işçinin kariyerine sağladığı katkı, eğitim masrafları, eğitim süresi, eğitimin yurt içinde mi yurt dışında mı yapıldığı gibi değişkenler ile orantılı olmalıdır. İşverenin işçi için katlandığı eğitim yatırımının çok üstünde bir cezai şartın geçerli olduğundan söz edilemez. [23]

Eğitimin maliyetine ve eğitimin yurt dışında yapılıp yapılmamasına göre asgari çalışma süresi değişiklik gösterecektir. Bu sürenin belirlenmesinde temel ilke her zaman orantılılıktır. TBK’de yer alan “Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.” şeklindeki düzenleme uyarınca hakimler cezai şartı denetlemekle asli olarak görevli kılınmıştır. Hâkimin ceza miktarını indirebilmesi için en önemli koşul ceza miktarının aşırı olmasıdır.

İş sözleşmesiyle işçinin fesih hakkı belirli bir süreye kadar sınırlandıysa ve işçi bu süreye uymaksızın sözleşmeyi feshederse, ceza miktarı sözleşmenin ifa edilen süresi göz önünde tutularak indirilmelidir. Ancak bu şekilde bir orantılı bir indirim yapılsa bile hâkim ceza miktarının fazlalığı nedeniyle ceza miktarında indirim yapabilir. İndirim yapılması gerekirken hâkimin indirim yapmamış olması, ya da daha az indirim yapılması gerekirken hâkimin fazla indirim yapması bozma gerekçesidir.[24] İşçi için yapıldığı ispatlanan eğitim gideri, işçinin çalıştığı ve çalışmadığı süre orantılanarak hesaplanmalıdır. Konuya ilişkin Yargıtay;

“Davalının banka tarafından eğitime gönderildiği ve yapılan eğitim giderlerinden davalının payına düşen bölümün talep edildiği anlaşılmaktadır.

Dosya içine konulan belgeler ve bu belgeler üzerinde inceleme yapan bilirkişinin davalıya verilen eğitim karşılığı davalıya yapılan masrafların belirlendiği görülmektedir. Bilirkişinin hesaplaması belgelere dayandığından ve davalının çalıştığı ve çalışmadığı süre orantılanarak talep edilen miktar olarak belirlenmiş olduğundan bu miktara hükmedilmesi gerekirken isteğin reddedilmesi hatalıdır.”[25]

Diyerek, çalışılan sürenin oranı göz önünde tutularak bir hesaplama yapılması gerektiğini belirtmiştir.

SONUÇ

İş Kanunu’nda düzenlenmemesine karşın, TBK ve Yargıtay kararları uyarınca işverenlerin iş sözleşmelerinde eğitim giderleri sebebiyle asgari bir süre çalışma koşullu cezai şart düzenlemesine yer vermeleri hukuken mümkündür.

İşveren tarafından işçiye verilen eğitim öncelikli olarak işverenin yararınadır. Ancak bu eğitimle işçinin de kendisini geliştirdiği, daha nitelikli hale geldiği aşikardır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ilke kararına göre; işverence işçiye verilen eğitim, işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcunu kapsamında değerlendirilmelidir.

Eğitim giderleri karşılığı kararlaştırılan cezai şart, karşılıklılık ilkesinin bir istisnası niteliğindedir. Eğitim giderleri karşılığında yalnızca işçi için belirlenen cezai şart, salt bu nedenle geçersiz olmayacaktır. Yapılan eğitim masrafları, cezai şartın karşılığı gibi düşünülerek bu sonuca varılmıştır.

Bununla birlikte iş sözleşmelerinde işçi aleyhine öngörülen eğitim karşılığı cezai şartın ve belirlenen asgari çalışma süresinin, yapılan eğitim masrafları ve eğitim süresi ile orantılı olması gerekir. İşverenin katlandığı masraftan çok daha fazla bir cezai şart geçerli kabul edilemez. Bu konuda hakimler resen ceza miktarının aşırı olup olmadığını denetlemekle ve orantılılık ilkesinin aşan ceza miktarını indirmekle yükümlüdür. Eğitim giderleri talep edilirken talep edilecek olan miktar açısından çalışanın asgari çalışma süresinin bir kısmında çalışıp çalışmadığı mutlaka dikkate alınmalıdır.

Eğitim giderlerinin geri istenebilmesi için yazılı bir sözleşme bulunması şarttır. Geri istenebilmesi mümkün olan giderler işçiye bizzat eğitimi için yapılan doğrudan eğitim harcamaları, kurs ücretleri, yemek, seyahat ve konaklama masrafları, eğitim için tutulan yer masrafları, eğiticiye verilen ücretlerdir. Ayrıca bu giderler ancak belgelenmek şartıyla işçiden istenebilir. Bu harcamaların eğitim için yapıldığına ilişkin ispat yükü de doğal olarak işverenin üzerindedir. İşçiye verilen eğitim her türlü delille ispat edilebilir.

Verilen eğitim mevzuatın öngördüğü ve işverenin vermekle yükümlü olduğu bir eğitim ise cezai şart geçersiz olur, verilen eğitim giderleri talep edilemez. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine ilişkin verilmesi gereken eğitim giderleri de bu kapsamda geri istenemez.

İş sözleşmesinin her sona erme hali için, eğitim imkanlarından doğan masrafların geri ödenmesi beklenemez. Aksi halde işçinin fesih hakkı, çalışma hak ve özgürlüğünü, işini ve işyerini serbestçe belirleyebilme hakkını hakkaniyet ilkeleriyle bağdaşamayacak derecede kısıtlanması anlamına gelecektir.[26] Dolayısıyla eğitim karşılığı cezai şart, iş sözleşmesinin belli haller nedeniyle sona ermesi durumunda söz konusu olmaktadır. İşçinin sebepsiz yere, haklı bir nedene dayanmadan ya da işverenin kusuru olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumlarında, eğitim giderlerini geri ödemesi istenebilecektir. Sözleşmeyi fesheden taraf işveren ise yalnızca kanunun 25. maddesinde belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedenlerinden birine dayanarak sözleşmeyi feshetmesi halinde işçinin cezai şart ödemesi söz konusu olabilir. Çünkü bu halde işçinin kusuru söz konusudur. İşçinin kusuru olmaksızın sözleşmeyi sona erdirirse, cezai şart uygulanmayacaktır.

İşverenler tarafından verilen eğitimlerin karşılığında işçi için asgari bir çalışma süresi belirlenmesi ve bu asgari süreden önce iş sözleşmesinin bazı sona erme durumlarında cezai şart olarak eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin hususların, işverenler ve çalışanlar arasında iş sözleşmelerine bir taahhüt eklenmesi suretiyle ya da ayrı bir sözleşme yapmaları şeklinde kararlaştırılması hukuken mümkündür. İş sözleşmelerinde bu şekilde eğitim karşılığı cezai şartın uygulanması günümüzde giderek yaygınlaşmaktadır. Borçlar kanununda düzenlenen cezai şart, Yargıtay içtihatları ve öğreti görüşleri ile iş hukukuna uyarlanmaktadır. İş hukuku mevzuatında buna ilişkin düzenleme bulunmayışı, uygulamada meydana gelen uyuşmazlıklar noktasında birtakım problemler ortaya çıkarmaktadır. İş hukukunun kendine özgü yapısı ve işçiyi koruma ilkesi sebebiyle iş hukukunda cezai şarta ilişkin yeni düzenlemeler yapılması artık bir ihtiyaç haline gelmiştir.

Stj. Av. Begüm Bayram

[1] Tunçomağ, Kenan: “Türk Hukukunda Cezai Şart”

[2] Canbolat, Talat; Erener, Ebru: “Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart”

[3] Türk Borçlar Kanunu, 182.madde: “Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler.”

[4] Türk Borçlar Kanunu, 179.madde: “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.

Ceza, borcun belirlenen zaman veya yerde ifa edilmemesi durumu için kararlaştırılmışsa alacaklı, hakkından açıkça feragat etmiş veya ifayı çekincesiz olarak kabul etmiş olmadıkça, asıl borçla birlikte cezanın ifasını da isteyebilir…”

[5] Canbolat, Talat; Erener, Ebru: “Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart”

[6] Canbolat, Talat; Erener, Ebru: “Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart”

[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/23475 Esas Numaralı, 2012/31856 Karar Numaralı, 26.9.2012 tarihli karar

[8] Karagöz, Veli, “İşçinin Mesleki Eğitime Tabi Tutulması Durumunda Eğitim Giderlerinin Geri Ödenmesi, Karar İncelemesi”

[9] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi,2010/16335 Esas Numaralı, 2011/1775 Karar Numaralı, 1.2.2011 tarihli karar

[10] Türk Borçlar Kanunu, 420.madde: “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”

[11] Geçer, Bekir: “İş Sözleşmelerinde Eğitim Karşılığı Cezai Şart Uygulamaları ve Çalışma Mevzuatındaki Yeri”

[12] Karagöz, Veli, “İşçinin Mesleki Eğitime Tabi Tutulması Durumunda Eğitim Giderlerinin Geri Ödenmesi, Karar İncelemesi”

[13] Erseven, İlknur, “İş Hukukunda Eğitim Karşılığı Cezai Şart”

[14] KARAGÖZ, “İş Sözleşmesinde Cezai Şart”, 233-234

[15] Geçer, Bekir: “İş Sözleşmelerinde Eğitim Karşılığı Cezai Şart Uygulamaları ve Çalışma Mevzuatındaki Yeri”

[16] Erseven, İlknur, “İş Hukukunda Eğitim Karşılığı Cezai Şart”

[17] Geçer, Bekir: “İş Sözleşmelerinde Eğitim Karşılığı Cezai Şart Uygulamaları ve Çalışma Mevzuatındaki Yeri”

[18] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/32276 Esas Numaralı karar

[19] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/6563 Esas Numaralı, 2013/14692 Karar Numaralı, 15.05.2013 tarihli karar

[20] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/46829 Esas Numaralı, 2013/7668 Karar Numaralı, 05.03.2013 tarihli karar

[21] Koçak, Onur, “Cezai Şart ve Geçerliliği”

[22] Erseven, İlknur, “İş Hukukunda Eğitim Karşılığı Cezai Şart”

[23] Geçer, Bekir: “İş Sözleşmelerinde Eğitim Karşılığı Cezai Şart Uygulamaları ve Çalışma Mevzuatındaki Yeri”

[24] Koçak, Onur, “Cezai Şart ve Geçerliliği”

[25] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2006/1619 Esas Numaralı, 2006/7172 Karar Numaralı, 22.3.2006 tarihli karar

[26] Erseven, İlknur, “İş Hukukunda Eğitim Karşılığı Cezai Şart”