Çağımızın teknoloji ile yoğrulmuş dokusu, günlük yaşamımızın her alanını kapladığı gibi iş hayatını da etkisine almış durumda. Bilgisayarlar, e-postalar, akıllı telefonlar, iş yerlerinde gözlem ve kontrol mekanizmalarının kaçınılmaz parçaları haline gelmişken, bu durumun hukuki boyutları da önem kazanıyor. Bir yandan işverenler, iş yerindeki verimliliği artırmak ve iş süreçlerini düzenlemek için elektronik izleme yöntemlerine başvururken; diğer yandan, çalışanların özel hayatlarının gizliliği ve kişisel verilerinin korunması gibi konular da öne çıkıyor. İşte bu karmaşık sahada, hukukun denge unsuru olarak nasıl bir yol izlediği, “İşçinin İş Yerinde Elektronik Yöntemlerle İzlenmesi” başlıklı makalemizde sizlerle detaylıca inceleniyor.
İş Yeri Gözetlemesinde Göz Önünde Bulundurulması Gereken Ölçütler Nelerdir?
Gözetleme Yapılırken Uyulması Gereken İlkeler Nelerdir?
İş yerinde gözetleme yapılırken uyulması gereken kurallar esas olarak Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na (KVKK) dayanmaktadır. KVKK dışında ise işçilerin kişisel verileriyle ilgili düzenlemeler Türk Borçlar Kanunu (TBK) madde 419 ve İş Kanunu madde 75’te bulunmaktadır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 419. maddesinin 1. fıkrası;
“İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.”
Hükmü ve İş Kanunu’nun 75. maddesi;
“İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.”
Hükmüne dikkat edildiğinde; kanun koyucu burada geniş anlamıyla bir düzenleme yapmış olup, kişisel verilerin işlenmesinden ziyade yalnızca bu verilerin kullanılmasından bahsetmiştir. Ancak, Kişisel Verileri Koruma Kanunu’nun getirdiği düzenleme ile iş yerinde işçiye ait verilerin işlenmesine dair mevzuatımızdaki düzenleme daha sağlam temellere oturmuştur.
Kişisel Verileri Koruma Kanunu ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) kararları, iş yerinde işçiye yapılacak elektronik gözetlemelerin hukuka uygunluğunun değerlendirilmesinde göz önüne alınacak kriterlerin belirlenmesinde TBK madde 419 ve İş Kanunu madde 75’ten daha kapsamlı kaynaklar olarak öne çıkmaktadır.
AİHM, işverenin işçiyi gözetlemesine ilişkin yapılan düzenlemelerde devlete takdir yetkisi tanımış; ancak, bu yetkinin sınırlı olması gerektiğinin altını çizmiştir (AİHM Büyük Dairesi, Barbulescu v. Romanya Davası Kararı (Başvuru No: 61496-08), 5 Eylül 2017, para. 120). Son kararlarından birinde, devletlerin olası keyfi uygulamalarının önüne geçebilecek, ölçülüğün sağlanmasında değerlendirilmesi gereken kriterleri belirlemiştir. Karar metni aşağıdaki gibidir;
Barbulescu v. Romanya davasının karar metninin 121. ve 122. paragrafında belirtilen ölçütler;
İşverenin aldığı tedbirin Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS) madde 8’e uygun olması için bildiri önceden yapılmalı ve izlemenin şekli açıkça belirtilmeli.
İşverenin yaptığı gözetlemenin kapsamı ve mahremiyete işgalin derecesi belirlenirken mekânsal ve zamansal sınırlar, veriye erişimi olan kişi sayısı, iletişimin ne kadar bir kısmının gözetlendiği, içeriğinin de gözetlenip gözetlenmediği hesaba katılmalıdır.
Gözetlemeyi haklı kılan meşru sebepler bulunmalıdır. Eğer ki, verinin içeriğine de erişilmişse, bu sebepler daha ağır olmalıdır.
Mahremiyete daha az işgal eden yöntemlerin olup olmadığı değerlendirilmelidir.
Elde edilen verilerin önceden hedeflenen amaca yönelik kullanılıp kullanılmadığı.
İşverenin mahremiyet hakkını işgal edebilecek nitelikte gözetleme yaptığı durumlarda işçiye güvence sağlanmalıdır. Bu güvence özellikle işçiye önceden bildirim yapılmadan işverenin verilerin gerçek içeriğine erişememesini içerir.
Son olarak, iletişimi gözetlenmiş olan bir işçi yargıya başvurabilmelidir.
Hukuka ve Dürüstlük Kuralına Uygun Olma İlkesi
Mevzuata uygunluk, hukuka uygunluk anlamına gelir. Dürüstlük kuralını yorumlarken de, işçinin gözetlenmesine ilişkin makul beklentisine dayanmak gerekmektedir. AİHM, bu kritere önem vermekle beraber, davada nihai bir sonuca götüremeyecek bir kriter olduğunu savunmaktadır.
Buna göre, AİHM kapsamında dürüstlük ilkesinin yorumlanması işçi tarafından esas alınmalı, burada işçinin makul beklentisine göre hareket edilmelidir (Case of Halford v. The United Kingdom, para. 45; Case of Antovic and Mirkovic v. Montenegro, para. 43; Case of Lopez Ribalda and Others v. Spain, para: 57, Case of Barbulescu v. Romania, para. 73.).
Doğruluk ve Güncellik İlkesi
Bu ilke işveren tarafından sağlanmasa dahi işçi bunu talep edebilme hakkına sahiptir. KVKK madde 11/1-b;
“Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili; b) Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme…”
Hükmü uyarınca; işçinin bu husustaki hakkı korunmaktadır. Yine aynı fıkranın d bendi uyarınca; işçi, kendisi hakkında yanlış ya da eksik depolanan bilgilerin yenilenmesini isteme hakkına sahiptir. İşveren, işçinin bu talebini yerine getirmediği takdirde işçinin doğan zararlar sebebiyle tazminat isteme hakkı doğacaktır. Zira, işverenin yanlış, eksik bilgiler ile kişisel veri işlemesi kanuna aykırılık oluşturur.
Belirli, Açık ve Meşru Amaçlar İçin İşlenme İlkesi
Kişisel Verileri Koruma Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca; işçi gözetlemeden önce aydınlatılırken kendisine bildirilen amaç açık, belirli ve meşru olmak zorundadır. Buna göre, kişisel veriler ilgilinin rızası olmaksızın işlenemez. Ancak, KVKK madde 5/2’de belirtilen hükümler saklıdır.
Buna göre; kanunlarda açıkça öngörülmüş olması, Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması, bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması, veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması, bu verinin bizzat ilgili kişi tarafından alenileştirilmiş olması, bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması ve son olarak ilgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması durumlarında ilgilinin kişinin açık rızasına başvurulmaksızın kişisel veriler işlenebilecektir.
İşlendikleri Amaçla Bağlantılı, Ölçülü ve Sınırlı Olma İlkesi
Kişisel Verileri Koruma Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca; elektronik gözetleme ile elde edilen veriler önceden belirlenen amaç çerçevesinde işlenmek zorundadır. Eğer ki, veriler önceden belirlenen amacın dışına çıkılarak işlenirse; bu halde hukuka aykırılık oluşacak ve işveren işçiye karşı tazminat bakımından sorumlu tutulacaktır.
Yine unutulmamalıdır ki; hukuka uygun olarak işçinin elektronik ya da başka bir yol ile izlenmesi esnasında amaç dışındaki bir hususta elde edilen delile dayanarak da iş sözleşmesi feshedilebilmektedir (Esra Yiğit, ”İş yerinde İnternet ve E-posta Kullanımının İzlenmesi ve Gözetlenmesi”, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Özel Hukuk Yüksek Lisans Tezi, 2013, s. 104).
Ölçülülük unsuru ise amaç ile işçinin iş yerinde gözetlenme yöntemi arasında bulunması gereken temel unsuru ifade etmektedir. İşveren, elektronik ya da başka bir yol ile işçinin çalışma kalitesini, çalışma saatlerini, işe giriş çıkış saatlerini vb. izlerken ölçülülük unsuru içinde yer alan elverişlilik, gereklilik ve orantılılık ilkelerini göz önünde bulundurmak zorundadır. Amaç ile ölçülülük arasında makul bir bağ bulunmalıdır. Gereklilik ilkesine göre izleme yöntemlerinden işçinin özel hayatına en az müdahale edeni seçilmelidir.
Elverişlilik açısından ise işçinin elektronik ya da başka bir yolla izlenmesi amaca ulaşmak için uygun ve hukuka uygun şekilde yapılmalıdır. Son olarak, orantılılık kriterinin sağlanması için de işçiye yapılan müdahale ile amaç arasında uygun bir orantı olmalıdır.
Yani, işçinin elektronik yollardan kamera, parmak izi, göz taraması vb. kişisel verileri toplanırken bunlar ile işçinin izlenmesindeki amaç arasında orantılılık bulunması şarttır. Aksi hallerde verilerin toplanması hususunda bir hukuka aykırılık oluşacaktır.
Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından; “Belediyede memur olarak görev yapan ilgili kişinin, veri sorumlusu bünyesinde işe giriş çıkış takibinin biyometrik veri işlenerek yapılması” hakkında verdiği kararda; “Veri sorumlusu bünyesinde mesai kontrolü amacıyla biyometrik veri olan parmak izinin işlenmesinin Kanunun “Genel İlkeler” başlıklı 4’üncü maddesinin (ç) bendindeki amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma ilkesine aykırı olduğu, öte yandan söz konusu veri işleme faaliyetinin hukuka uygun bir veri işleme şartına dayanmadığı dikkate alındığında veri sorumlusunun söz konusu uygulamasının Kanunun 12’nci maddesinin (1) numaralı fıkrasının (a) bendine aykırılık teşkil ettiği…” belirtilerek, veri işleme faaliyetinin amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmadığı değerlendirilmiştir.
İşçinin Elektronik Yollar ile Takip Edilmesi İçin Kişisel Verilerin İşlenme Şartları Nelerdir?
İşçinin Rızasının Alınması
KVKK madde 5/1 hükmüne göre; işçinin gözetlemeden önce rızasının alınması şarttır. Kanun, işçi rızasının açık olması gerektiğini belirtmekle beraber, nasıl alınması gerektiği ile ilgili bir şekil şartı öngörmemiştir.
Rızanın açık olmasından çıkarılacak anlam, işçiden alınan rızanın kapsamının sınırsız olacağı anlamına gelmemekte olup, işçinin verdiği rızanın içeriği açık ve anlaşılabilir olması gerektiğine işaret etmekte ve kanundan doğan tüm hak ve bildirimleri içermesi gerektiğini ifade etmektedir. Elektronik ya da başka bir gözetlemenin amacı ve gözetleme yöntemi işçi tarafından anlaşılabilir olmak zorundadır. Rıza, hiçbir baskı altında kalmadan irade özgürlüğü esas alınarak verilmeli, rızada bir irade sakatlığı bulunmamalıdır.
İşveren, işçinin rızasını alırken KVKK madde 10;
“(1) Kişisel verilerin elde edilmesi sırasında veri sorumlusu veya yetkilendirdiği kişi, ilgili kişilere; a) Veri sorumlusunun ve varsa temsilcisinin kimliği, b) Kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği, c) İşlenen kişisel verilerin kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği, ç) Kişisel veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi, d) 11’inci maddede sayılan diğer hakları, konusunda bilgi vermekle yükümlüdür.”
Hükmü uyarınca işçiye gözetlemenin amacı ve içeriği ile ilgili bilgi vermek ve işçiyi hakları konusunda aydınlatmakla yükümlüdür. KVKK madde 4/2-c bendi uyarınca veri işleme faaliyetinin amacı ise sadece iş ilişkisinden doğan bir amaç olabilir.
Madde 4
(1) Kişisel veriler, ancak bu Kanun’da ve diğer kanunlarda öngörülen usul ve esaslara uygun olarak işlenebilir.
(2) Kişisel verilerin işlenmesinde aşağıdaki ilkelere uyulması zorunludur:
Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma,
Doğru ve gerektiğinde güncel olma,
Belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenme,
İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma,
İlgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilme.
İşçinin rızasını geri almasına ilişkin doktrinde çeşitli görüşler bulunmakla beraber; ağırlıklı görüşe göre işçi, rızasını her zaman geri alabilecektir. Nitekim Kurum da aynı doğrultuda, açık rıza vermenin kişiye sıkı sıkıya bağlı bir hak olduğunu, bu bağlamda kişisel verilerin geleceğini belirleme hakkı da ilgili kişiye ait olduğunu belirterek açık rızanın ilgilisi tarafından her zaman geri alınabileceğini belirtmektedir. Bu doğrultuda ilgili kişinin açık rızasını dilediği zaman geri alabileceğini söylemek mümkündür.
İş Yerinde İşçiyi Elektronik Gözleme Yöntemleri
Günümüzde, artan iş gücü talebi ve teknolojik gelişmelerle işçilerin elektronik yöntemlerle izlenmesi oldukça artmış durumdadır. Elektronik yöntemlerle denetleme türlerine örnek vermek gerekirse telefonların denetlenmesi, ses ve görüntülerin alınması, GPS ile işçilerin iş yeri dışında çalışırken anlık konum bilgilerinin denetlenmesi, vardiya değişimleri, iş giriş çıkış saatlerinde parmak izi okutulması, geçiş kontrol sistemleri sık kullanılan yöntemlerdendir.
Telefonların Denetlenmesi
Başta da belirtildiği üzere, önceden işçinin rızası alınarak akıllı telefonlar ve sabit telefonlar denetlenebilir, izlenebilir, dinlenebilir. Sabit hatlar, bazı teçhizatlar yoluyla dinlenebilmektedir. Akıllı telefonlar ise genelde çocuk ve işçi gözetleme yazılımı olarak tanıtılan akıllı telefon ve tablet gözetleme yazılımları da bilgisayar gözetleme yazılımlarıyla örtüşen özelliklere sahiptir.
“Şu özellikler örnek verilebilir: Arama kayıtlarını tutma ve dinleme, gelen ve gönderilen SMS’lerin, e-postaların kayıtlarını tutma, sosyal medya faaliyetlerini kaydetme, ulaşılan internet sitelerini kayıt altına alma ve istenilen adreslere erişimi engelleme, bazı anahtar kelimeleri içeren mesajları denetleme ve gerektiğinde silme, işçi belli kişilerle iletişim kurarsa uyarılma, işçi belli bir yere giderse uyarılma, adres defterine ulaşma, uzaktan telefon kilitleme ve veri silme, uzaktan işçinin telefonunun ön veya arka telefonuna ulaşıp fotoğraf çekme, ekran resmi alma, keylogger (klavye dinleme).”
Ses ve Görüntü Alma
Kameralar salt görüntü elde etmek özelliğine sahip olabileceği gibi ses algılama özelliğine de sahip olabilir. Kimi durumlarda da sadece ses kaydı söz konusu olabilir.
Görüntü alma sistemleri hususunda, gelişen teknolojinin getirdiği küçük boyutlu ancak daha gelişmiş cihazların varlığı beraberinde işverene, akıllı telefonu ile dahi iş yerinde olan biteni yüksek çözünürlükte izleyebilme imkânı sağlamaktadır. İşverenlerin özellikle hukuki zemini olmadığını düşündüğü görüntü analizi yapabilen teknolojilerden kaçınmaları gerektiği belirtmekte de fayda bulunmakta olup, işçinin dış görüntüsü ve hareket ediş tarzı bile daha sonra makine tarafından tanınabilecek şekilde kaydedilebilmektedir (Article 29 Data Protection Working Party, Opininon 2/2017 on Data Processing at Work, 8 June 2017, p. 19, <http://ec.europa.eu/newsroom/article29/item-detail.cfm?item_id=610169>, (Çevrimiçi)(E.T: 20.06.2019).
Bilgisayar ve Ağ Hareketlerinin İzlenmesi, Denetlenmesi
Günümüzde bilgisayarların izlenmesi için sıklıkla kullanılan yöntem “Keylogger” yöntemidir.
Keylogger bir yazılım olabileceği gibi, usb flash bellek tarzında bir donanım cihazı da olabilir. Gerçek zamanlı olarak basılan klavye tuşları da dahil olmak üzere bilgisayar aktivitelerini kaydeder. Yazdıktan hemen sonra silmek dahi kaydetmesine engel olmaz. Arıza teşhisi, ebeveyn kontrolü veya şifre çalma gibi amaçlar için de kullanılsa da, işverenlerin işçi bilgisayarlarında denetim aracı olarak kullanmaları da çok yaygındır.
Keyloggerlar genelde klavye hareketlerini kaydetmekle beraber şu gibi bazı özellikler eklenebilir: Kullanıcının cihaza girdiği tüm şifrelere erişme, periyodik zamanlarla ekran fotoğrafı çekme, girilen internet sitelerinin adreslerini kayıt altına alma ve bunların fotoğrafını çekme, kullanıcının çalıştırdığı uygulamaların listesini kaydetme, eşzamanlı mesajlaşma (Facebook,whatsapp…) kayıtlarını tutma, gönderilen e-postaların kayıtlarını tutma, üstte açıklananlara dair tuttuğu raporları otomatik olarak başka yere gönderme (Bradley Mitchell, ”Why Keylogging Software Should Be on Your Radar”, <https://www.lifewire.com/definition-of-keylogger-817998>) (Çevrimiçi)(E.T: 20.06.2019).
Keylogger kullanımı ile ilgili Almanya Federal İş Mahkemesi’nde görülen bir davada gizli olarak bu yazılımın kullanılması hukuka aykırı bulunmuştur. Mahkeme, iş ilişkisinde gizli olarak keylogger kullanılabilmesi için belirli bir işçi hakkında ya belli bir suç şüphesi olması ya da ciddi bir sözleşme ihlali olmasını aramıştır (BAG 2 AZR 681/16, Kararın ingilizce açıklaması için: Henriette Picot, Benedikt Vogel, Employee monitoring by keylogger software unlawful except in case of severe suspicions, <https://www.twobirds.com/en/news/articles/2017/germany/employee-monitoring-by-keylogger-software-unlawful-except-in-case-of-severe-suspicions> (Çevrimiçi)(E.T: 20.06.2019 ).
Burada yine altını çizmekte fayda olan bir husus da, işçinin herhangi bir yöntemle izlenmesi için öncelikli olarak rızasının alınması, işçinin işveren tarafından aydınlatılması ve izleme yönteminin KVKK kapsamında ölçülü, orantılı, elverişli ve hukuka uygun şekilde yapılması gerektiğidir.
Personel Geçiş ve Kontrol Yöntemi
Günümüzde çoğu iş yerinde işçi ve personellerin işe giriş ve çıkış esnasında kart okutma, parmak izi okutma gibi yöntemlerle takip edildiği görülmektedir. Bu yöntemin uygulanması için de işçiden öncesinde geçerli bir rıza alınması şarttır. İşçiden alınan bu veriler, amaç ile çelişmeyecek şekilde orantılı bir şekilde makul bir süre iş yerinin veri sisteminde depolanmalıdır. İşçinin rızası olmaksızın, işçinin gösterdiği rızayı aşacak bir süre boyunca bu verilerin depolanması ve kullanılması yine hukuka aykırılık teşkil edecektir.
Yargıtay Kararları
Yargıtay 22. H.D. 2015/28830 E.
“İşyerinde haklı bir nedenin varlığı halinde işçilerin izlenmesi ve gözetlenmesi suretiyle kişilik hakları sınırlandırılabilir. Hangi durumların haklı neden teşkil edip etmediği somut olayın özelliklerine göre belirlenir. İşyerinin imajının korunabilmesi, üretim işleyişinin, güvenlik bakımından önem teşkil eden alet ve bölümlerin gözetlenmesi gibi sebepler izleme için haklı neden teşkil edebilir. Ancak burada önemli olan işçilerde haklı bir mahremiyet beklentisinin doğmamış olmasıdır. (ERDOĞAN, age, s.116-117). İşçilerin konuşmalarının dinlenmesi için haklı bir nedenden söz edilemez. Ayrıca dosya kapsamına göre davacının konuşmalarının dinlendiğinden önceden haberdar olmadığı gibi bu konuda rızası da alınmış değildir. İşyerinin niteliği ve işçilerin önceden haberdar edilmemiş olmaları dikkate alındığında konuşmalarının dinlenmediği konusunda davacıda haklı bir mahremiyet beklentisinin doğduğu açıktır. Buna göre davalı işveren hukuka aykırı şekilde davacının konuşmalarını dinleyerek kişilik haklarını ihlal etmiştir.”
Yargıtay 22. H.D. 22. HD., E. 2017/21857 K. 2019/9884 T. 7.5.2019
“İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. Mahkemece feshin haklı bir sebebe dayanmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.”
Sonuç
Günümüzde artan teknolojik gelişmelerle beraber işçilerin izlenmesi için çeşitli pek çok yöntem bulunmaktadır. İşçinin elektronik ya da başka bir yöntemle izlenebilmesi için yukarıda da bahsedildiği üzere KVKK kapsamında uyulması gereken bazı hususlar bulunmalıdır.
İşçinin rızasının alınması, işçinin izlenmesi için gerekli ilk şarttır. Buna ek olarak, yine KVKK’nın ilgili maddelerinde işçinin izlenmesinin orantılılık ilkesi gereğince yapılması gerektiği söylenmelidir. Buna göre, işveren işçiyi, izlemesine neden olan amaç ile orantılı, ölçülü, elverişli ve hukuka uygun şekilde izlemek zorundadır. Aksi halde, hukuka aykırılık oluşacak ve işçinin kişisel verilerin ihlalinden ötürü tazminat hakkı doğacaktır.
Yargıtay ve AİHM kararları da incelendiğinde, işçinin izlenmesinden doğan uyuşmazlıklarda tazminat davalarının hukuki sebebi olarak ölçüsüzlük ve işçinin rızası alınmadan ya da verilen rızanın kapsamı aşılarak yapılmış olan izleme yöntemlerinin olduğu görülmektedir.
Bu durumda, işverenlere düşen öncelikli yükümlülük işçinin elektronik yöntemlerle izlenmesi hususunda işçinin açık rızasını almak, izleme yöntemlerini işçinin özel hayatını en az şekilde ihlal edecek şekilde yapmaları, işçiyi yasal hakları bakımından aydınlatmaktır. Aksi durumlarda, yukarıda da açıklandığı üzere işçi lehine tazminat hakkı doğacaktır.
Kaynakça
AİHM Büyük Dairesi, Barbulescu v. Romanya Davası Kararı (Başvuru no: 61496-08), 5 Eylül 2017, para. 120.
Case of Halford v. The United Kingdom, para. 45; Case of Antovic and Mirkovic v. Montenegro, para. 43; Case of Lopez Ribalda and Others v. Spain, para: 57, Case of Barbulescu v. Romania, para. 73.
Esra Yiğit, ”İş yerinde İnternet ve E-posta Kullanımının İzlenmesi ve Gözetlenmesi”, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Özel Hukuk Yüksek Lisans Tezi, 2013, s. 104.
Küzeci,a.g.e., s. 223; Okur. a.g.e., s.89’dan naklen: Canan Erdoğan, ”Kişilik Hakkı Kapsamında İşçilerin İzlenmesi ve Gözetlenmesi”, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Özel Hukuk Yüksek Lisans Tezi, 2014, s. 80.
