| Okuma Süresi: 4 Dakika

YILDA 270 SAATİ AŞAN FAZLA ÇALIŞMA SEBEBİYLE İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI SEBEPLE FESHİ

ST. AV. ELİFSU KARAHÜSEYİN

1. İşçinin Haklı Nedenle Fesih

4857 Sayılı İş Kanunu m.24’te, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. İlgili kanun hükmünde işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceği haller üç başlık altında düzenlenmiştir. Bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir. Kanun, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri somut olarak göstermiş olmakla birlikte, “ve benzeri” ibaresi kullanarak bu hallerin kapsamını genişletmiştir.

Önceden kararlaştırılan işyerindeki çalışma şartlarının işçi için uygulanmaması durumu, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı kapsamındadır. Bu durum, İş Kanunu m.24/2, (f) bendinde; “…yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifade edilmiştir. Çalışma şartlarının uygulanmamasının söz konusu olduğu durumlarda, işçinin haklı bir sebebinin olduğu kabul edilir ve işçinin iş akdini derhal feshetme imkanı doğar.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı uyarınca,

“…İşverence çalışma şartlarının uygulanmaması sebebine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği ve bu suretle davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, ‘yahut çalışma şartları uygulanmazsa’ şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih sebepleri arasında yerini almıştır.

4857 Sayılı Kanunun 26. maddesine göre ise söz konusu durumda fesih yetkisinin, altı iş günü içinde kullanılması gerekmektedir.

Dosya içeriğinden davacının, davalı işveren yanında satış temsilcisi olarak Ankara bölgesinde çalışmakta iken Kayseri-Nevşehir bölgesine görevlendirildiği, davacının değişikliği kabul ederek göreve devam ettiği, ancak daha sonra çalışma şartlarının ağırlaştığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebebe dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.” Şeklinde bu hususlar vurgulanmıştır.

2. Yıllık 270 Saat Fazla Çalışma Sınırının Aşılması

Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 4857 Sayılı İş Kanunu m.41 uyarınca işverenlerin, ülkenin genel yararları veya işin niteliği yahut üretimin arttırılması gibi sebeplerle fazla çalışma yaptırması mümkündür. İşçiye fazla çalışma yaptırılması, onayının alınmasına bağlıdır. Meğerki zorunlu nedenler ya da olağanüstü durumlarda yaptırılan fazla çalışma söz konusu olsun. İş Kanunu m.41/2 uyarınca; her bir fazla saat için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşçi dilerse, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

Her ne kadar iş hayatında fazla çalışma uygulaması oldukça yaygın olsa da ve hatta kimi işyerlerinde uygulanma sıklığı hasebiyle normal çalışma düzeni haline gelmiş olsa da işçilerin fiziksel ve ruhsal sağlıklarının korunması gereğince fazla çalışmanın belirli bir sınırı olmalıdır. Bu sebeple İş Kanunu, fazla çalışma için bir üst sınır belirlemiştir. Bu üst sınır, yıllık 270 saattir. İşveren, bir yıllık zaman dilimi içinde işçiye en fazla 270 saat fazla çalışma yaptırabilir.

İş Kanunu’nda yer alan bu hükme karşılık, işverenin bu 270 saatlik sınırı aşması halinde herhangi bir idari yaptırımla karşı karşıya kalması söz konusu değildir. Bu bağlamda, işverene, 270 saatlik üst sınırı aşması halinde bir idari para cezası uygulanmamaktadır.

Sınırın aşılması durumunda, yürürlükteki kanun hükmünün işçiyi koruma odaklı olması sebebiyle, fazla çalıştırma ücreti işçiye ödenir. Ödenmemesi halinde, işçinin, haklı nedenle iş akdini feshetme hakkı doğar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/32717 Esas, 2008/31210 Karar ve 18.11.2008 Tarihli kararında;

… Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da İş Kanunu’nun 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması bu yöndedir” şeklinde hüküm verilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi ise 02.07.2015 tarihli kararında (Esas No: 2014/19129, Karar No: 2015/13542); işçinin yıllık 270 saati aşan fazla çalışmalarının karşılığının ödenmiş olması durumunda dahi, işçinin, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle haklı fesih hakkına sahip olduğunu ve kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2014/19129 Esas, 2015/13542 Karar ve 02.07.2015 Tarihli kararında şu şekilde bir değerlendirme yapılmıştır:

Somut olayda, davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dâhil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.”

Uygulamada sıklıkla görülen bir diğer durum ise; iş sözleşmelerine taraflarca, fazla çalışma ücretlerinin aylık ücretin kapsamında olduğuna dair hükümler konulmasıdır. Bu hükümlerin iş sözleşmesinde yer alması halinde; işveren hem işçiye fazla çalışma yaptırma hem de fazla çalışma ücreti ödememe imkanına sahip olmaktadır. Bu sözleşmelerin geçerli sayılabilmesi için birtakım koşulları haiz olması gerekmektedir. Yerleşik yargı içtihatlarına bakıldığında; iş akdinde fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırıldığı ve bu doğrultuda ödeme yapıldığı durumlarda, ödemeler ancak yıllık 270 saate kadar yapılan fazla çalışmaları içerir ve 270 saati aşan fazla çalışmaların ispatlanması halinde ayrıca ödeme yapılması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2014/37757 Esas, 2016/8037 Karar ve 31.03.2016 Tarihli kararında;

Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.” şeklinde hüküm verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/30702 Esas, 2020/15068 Karar ve 5.11.2020 Tarihli kararında;

Davacının sözleşmesinde yapılan fazla mesailerin ücretinin temel ücret içinde olduğuna dair hüküm bulunmaktadır. Söz konusu hükme değer verilerek yıllık 270 saatin ücretinin ücret içinde ödendiğinin kabulü gerekir. Bu hükme değer verilerek yapılan fazla mesai hesabında fazla mesainin sözleşme kapsamında kaldığı anlaşıldığından fazla mesai talebinin reddi yerine kabulü de hatalıdır.” şeklinde hüküm vermiştir.

3. Sonuç

İş hayatında meydana gelen olası değişiklikler sonucunda işveren işçiye fazla çalışma yaptırmaya yetkili olsa da işçinin bedensel ve ruhsal sağlığının korunması maksadıyla 4857 Sayılı İş Kanunu m.41/8 ile işçinin işçiyi fazla çalıştırma hakkı, yıllık 270 saat ile sınırlandırılmıştır. İş sözleşmelerine taraflarca, fazla çalışma ücretinin aylık ücretin kapsamında olduğuna dair konulan hükümler de yıllık 270 saatlik üst sınıra tabidir.

Bu sınırın aşılması halinde işveren bir idari para cezasıyla karşılaşmasa da yıllık 270 saati aşan süre için işçiye hak ettiği ücreti öder. Ancak bu ücret ödense dahi işçi, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Çalışma koşullarının uygulanmaması, 4857 Sayılı İş Kanunu m.24/2, (f)’de düzenlenmiştir. İşçi, yıllık fazla çalışma süresi 270 saati aştığı takdirde, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

KAYNAKÇA:

Çukur & Yılmaz Ortak Avukatlık Bürosu, “Yıllık 270 Saati Aşan Süreyle Yapılan Fazla Çalışma İşçiye Haklı Fesih İmkanı Verir mi?”, erişim: 10/05/21, https://cukuryilmaz.av.tr/tr/yillik-270-saati-asan-sureyle-yapilan-fazla-calisma-isciye-hakli- fesih-imkani-verir-mi/

“Çalışma Şartlarının Uygulanmaması Halinde Haklı Fesih İmkanı ve Fesih Süresi”, erişim: 10/05/21,https://www.isveiscidavalari.com/calisma-sartlarinin-uygulanmamasi-halinde-hakli-fesih-imkani-ve-fesih-suresi.html

Mehmet Ekici, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi (İstanbul: İstanbul Sabahattin Zaim   Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2019), 37.

Uşan, M.F. ve Erdoğan (2020), İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku. Seçkin Yayıncılık.

Ufuk Yola, “Yıllık 270 Saatten Fazla Çalışma Sınırının Aşılmasının Sonuçları”, erişim: 10/05/21, http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/ufukyola/001/

Lexpera – Hukuk Bilgi Sistemi – Yargıtay Kararları

MEVZUAT:

4857 Sayılı İş Kanunu