| Okuma Süresi: 6 Dakika

YENİ TİP KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGINI VE İŞ HUKUKUNA ETKİLERİ

AV. SERDAR ÇOKER

A. GENEL OLARAK

Aralık 2019’da Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve hızla Dünya’ya yayılan, 11.03.2020 tarihinde ise Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi olarak ilan edilen  COVID-19 hastalığı, dünya çapında bir çok ülkede bir çok kişide görülmeye başlamış ve ülkemizde de hastalığın yayılmasının önlenmesi amacıyla bir takım sert tedbirler alınmaya başlanmıştır.

Gerek alınan tedbirler nedeniyle gerekse de insanların hastalığa yakalanmak istememesinin doğal sonucu olarak çalışma hayatında bir takım değişikliklere gidilmek zorunda kalınmıştır. Bu değişikliklerin altında yatan sebeplerin bir kısmı toplumsal sağlığın korunması, bir kısmı ise ekonomik sebeplerden ötürü olmuştur.

Bu yazımızda pandemi ilan edilmiş ve toplum sağlığını yakından ilgilendiren yeni tip koronavirüs salgınının çalışma hayatına etkileri üzerine ayrıntıya girmeden genel olarak değineceğiz.

 

B. SALGININ ÇALIŞMA HAYATINA ETKİSİ

Kamu kurumlarında çalışanların çalışma düzenleri idarenin yetki ve kontrol alanında olması sebebiyle, bu yazımızda kamu çalışanlarından ziyade özel sektör çalışanları ve işverenlerinin çalışma hayatlarında meydana gelen yazılar irdelenecektir. Kamu çalışanlarına ilişkin kısaca değinmek gerekirse; hamilelerin, yasal süt izni kullananların, engelli çalışanların, yönetici pozisyonlarındakiler hariç 60 yaş ve üzerinde olanların, Sağlık Bakanlığının belirlediği dezavantajlı grupların (bağışıklık sorunu olanlar, kanser hastaları, kronik solunum yolu hastaları, obezite ve diabet, kalp damar hastaları, organ nakli olanlar, kronik hastalar) 16 Mart 2020 tarihinden itibaren on iki gün idari izinli sayılmalarına karar verilmiştir. Özel sektörde ise çalışma hayatı hem sağlık sebepleri hem de getirdiği ekonomik sebepler ile birlikte fazlasıyla değişime uğramıştır.

 

1. Uzaktan Çalışma Uygulaması

Halk arasından home ofis ya da evden çalışma denilen çalışma modeli, esasında sıkça uygulanan bir çalışma modelidir. Klasik işyeri tanımından çıkılarak, çalışanın çalıştığı yeri serbest olarak belirlediği bir çalışma sistemidir. Özellikle teknolojinin gelişmesi ile gerek bilişim sektöründe gerekse de satış sektöründe sıkça kullanılan uzaktan çalışma uygulaması, teknolojik gelişmelere kendisini adapte edebilmiş birçok işyeri tarafından tercih edilmektedir. Türk İş hukuku Mevzuatında bir düzenleme yer almamaktayken 2016 yılında 4857 sayılı Yasanın 14. Maddesinde yapılan değişiklikler ile hayatımıza girmiştir. Uzaktan çalışma uygulamasında aşağıda yer alan hususlara dikkat etmek gerekmektedir.

– Çalışan, uzaktan çalışma sisteminde çalışma saatlerine riayet etmelidir. Halihazırda altyapı sistemi uzaktan çalışmaya zaten müsait olup da çalışanın mesai saatlerine riayet edip etmediğini sınırlı da olsa belirleyebilen, buna uygun programlara sahip şirketler açısından herhangi bir sorun bulunmamaktadır ancak Covid-19 salgını sebebiyle uzaktan çalışma hayatına geçmiş olan işyerlerinde, mesai saatlerine riayet edilip edilmediği hususu tamamen çalışanın inisiyatifindedir. Burada önemli olan verilen görevin işçi tarafından yapılıp yapılmadığının değerlendirilmesidir. Zira verilen görevin yapılmamasında ısrarcı olunması İş Kanunu 25/II maddesi gereği işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verebilmektedir.

– Uzaktan çalışma halinde işveren, çalışanın ücretinde herhangi bir indirime gidemez. Uzaktan çalışmaya gidilmeden önce verilen ücret çalışma aynı şekilde ödenmek zorundadır.

– İş sözleşmesinde, çalışma saatleri içerisinde çalışanın bir öğün yemeğinin işveren tarafından karşılanacağı belirtilmişse, uzaktan çalışma halinde yemek ücreti ödeme yükümlülüğü devam edecektir.

– Uzaktan çalışma uygulamasında yol ücretinin ödenip ödenmeyeceği hususu ise özellik arz edebilir. Şöyle ki, uygulamada işçi yıllık ücretli iznini kullandığı zaman veyahut istirahat ya da başka sebepler ile işe gelmediği zamanlarda yol ücreti kesiliyor ise bu durumda kendisine yol ücretinin ödenmesine gerek yoktur. Ancak işyeri uygulamasında yol ücreti, işçinin bordrosunda sabit olarak yer alıp tatillerde, ücretli izinlerde veyahut  istirahat gibi işyerine gelinmeyen hallerde dahi ödenmeye devam ediyorsa artık ücretten sayılmakta ve bu durumda evden çalışma uygulamasında yol ücretinin kesilmesi mümkün olmamaktadır.

– İşveren, çalışanlar arasındaki eşit işlem şartı gereği uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Yani uzaktan çalışma ile iş güvenliği sorumluluğundan kurtulmak söz konusu değildir. Çalışma saatleri içerisinde, iş görme edimini ifa ederken işçinin kazaya uğraması halinde yaşanan kazanın iş kazası sayılacağı şüphesizdir. Ancak yaşanan kazanın iş görme edimini ifa ile ilgisi olmaması durumunda iş kazasından sayılıp sayılmayacağı yargı kararları ile ortaya çıkacaktır. Kişisel görüşümüz, işyeri dışında, uzaktan çalışma sırasında, iş görme edimi ile ilgisi olmayan bir kazanın yaşanması durumunda (kendi mutfağında kendisine çay koyarken üzerine kaynar su dökülmesi hali gibi) meydana gelen vakıanın iş kazası sayılamayacağı ancak iş görme edimini ifa ederken yaşana  bir kaza (bir rapor hazırlarken koltuktan düşerek yaralanmak gibi) halinde meydana gelen vakıanın iş kazası sayılabileceği kanaatindeyiz.

 

2. Kısa Çalışma Ödeneği

Genel ekonomik kriz, bölgesel kriz, sektörel kriz veyahut zorlayıcı sebepler ile çalışma hayatının sekteye uğraması ile çalışma sürelerinin en az üçte bir oranında azalması, faaliyetin tamamen durması ya da kısmen durması halinde işveren İŞKUR’a başvurarak kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir. Özellikle salgın hastalık kaynaklı zorlayıcı sebepler ile yapılan başvurularda, ekonomik kriz başvurularının aksine İŞKUR yönetim kurulu kararına gerek kalmaksızın İş Müfettişlerinin yapacağı uygunluk denetimi neticesinde Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanılması mümkün kılınmaktadır. Özellikle 18.03.2020 tarihinde Cumhurbaşkanı başkanlığında, bakanların ve bir çok STK’nın katılımı ile yapılan toplantı sonrası açıklanan tedbirler ışığında 16.03.2020 tarihli içişleri bakanlığı genelgesi sonucu kapanan  tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezleri için ya da Covid-19 ile mücadele kapsamında kapatılması muhtemel başkaca iş yerleri için kısa çalışma ödeneğine başvuru yolu açılmıştır. Kısa Çalışma Ödeneği uygulamasında dikkat edilmesi gereken hususlar şu şekildedir;

 

– Kısa Çalışma Ödeneği uygulaması en fazla 3 ay için uygulanabilir ancak Cumhurbaşkanlıı kararı ile bu süre 6 aya kadar uzatılabilir.

– Kısa Çalışma Ödeneğinden yaralanabilecek işçinin, kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. Yani kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar Kısa Çalışma Ödeneği’nden yaralanabilir.

– Kısa Çalışma’dan yararlanabilecek işçilerin listesi İşveren Tarafından dikkatli bir şekilde hazırlanarak İŞKUR’a bildirimi yapılmalıdır. Hatalı bir bildirim ile yersiz veya fazla ödeme yapılmasına sebebiyet verilmesi halinde, yapılan ödemeler yasal faizi ile işverenden tahsil edilir. Yersiz ödemede kusurlu taraf işçi ise bu sefer yersiz ödeme işçiden yasal faizi ile tahsil edilir.

– Kısa çalışma uygulaması devam ederken işçi başka bir işte çalışır ise, silah altına alınır ise, başkaca kanunlardan doğan zorunlu çalışma ödevlerini ifa etmek zorunda kalır ise, yaşlılık aylığına hak kazanır ise veyahut geçici iş görmezlik ödeneği almaya başlar ise bu durumlarda kısa çalışma ödeneği kesilir.

 

3. Telafi Çalışması

Telafi çalışması 4857 sayılı İş Kanunu 64. Madde ile düzenlenmiştir. Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde eksik kalan çalışmaların, bu hallerin bitiminden sonraki belirli zaman diliminde çalışana fazla çalışma yaptırılarak telafi edilmesidir. Telafi çalışmasında dikkat edilecek hususular şöyledir;

 

– İşyerinde, zorunlu nedenlerle yasal çalışma sürelerinin önemli derecede altında çalışma yapılması veyahut çalışmanın tamamen durması gerekmektedir.

– Zorunlu hallerin ortadan kalkmasından sonra 4 ay süre ile çalışanların eksik kalan çalışma sürelerinin tamamlatılması gerekmektedir. İşbu süre 2 ay ile sınırlı iken 18.03.2020 tarihinde Cumhurbaşkanı başkanlığında, bakanların ve bir çok STK’nın katılımı ile yapılan toplantı sonrası açıklanan tedbirler neticesinde 4 aya kadar uzatılmıştır.

– Bu süre zarfında yapılan fazla çalışma karşılığı ödenmesi gereken ücret, telafi çalışması kapsamında ödenmeyecektir.

– Telafi çalışması yapılırken, günlük çalışma süresinin üst sınırı olan 11 saatin geçilmemesi gerekmektedir.

– Ulusal Bayram, resmi tatil, dini bayram ve hafta tatillerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

– İşveren, eksik kalan çalışma sürelerinin ücretlerini işçiden kesmiş ise telafi çalışması yaptıramaz.

– 4 aylık sürede yapılan telafi çalışmasına rağmen eksik kalan süreler tamamlanamamış ise 4 aydan sonra yapılan fazla çalışmalarda işçilere fazlam çalışma süreleri karşılığı ücretleri ödenmelidir.

 

4. Yıllık Ücretli İzinlerin Kullandırılması

Kural olarak yıllık izin işçinin talebi ile kendisine kullandırılabilir. Ancak işveren zorunlu hallerde işçilere belirli dönemlerde zorunlu yıllık ücretli izin kullandırabilmektedir. Halihazırda Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10. Maddesi, işveren tarafından Nisan – Ekim ayları arasında işçilerin toplu izin kullanmasına cevaz vermektedir. Ancak zorunlu hallerde işveren tarafından işçilere yıllık ücretli izinlerini kullanması zorunlu tutulabilir. Covid-19 salgını sonrasında da işveren tarafından, toplum sağlığının önde tutulması amacıyla işçilere zorunlu olarak yıllık ücretli izin kullandırılabilir.

 

5. Ücretsiz İzin Uygulaması

Türk İş Hukuku mevzuatında ücretsiz izin uygulamasına yönelik birkaç istisna dışında genel bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak uygulamada, özellikle iş akdinin feshedilmesinin son çare olarak kullanılması durumlarında, işçiler ile karşılıklı anlaşma yapılarak ücretsiz izin kullandırılması mümkündür. Ücretsiz izin esasen iş sözleşmesinin geçici süre ile askıya alınması anlamına gelmektedir. Zorlayıcı sebepler ile iş yerlerinin kapanması durumunda işçiler veyahut toplu iş sözleşmesi uygulamasının yer aldığı işyerlerinde işçi sendikaları ile yapılacak anlaşmalar ile ücretsiz izin uygulaması yapılabilecektir.

Covid-19 salgını ile mücadele kapsamında özellikle 16.03.2020 tarihli İçişleri Bakanlığı Genelgesi ile faaliyetlerine son verilen işletmelerde iş sözleşmeleri askıya alınmış bulunmaktadır. Bu durumda işverenler için iki durum ortaya çıkabilecektir.

 

– İşveren herhangi bir aksiyon almayarak, faaliyetin durduğu tarihten itibaren bir hafta süre ile işçilerin ücretlerinin yarısını ödeyebilir, devam eden sürede ise iş sözleşmesi askıya alınmış olması sebebiyle işçiler kendiliğinden ücretsiz izne çıkmış sayılacaktır. Ancak işçi 4857 sayılı İş Kanunu 24/III bendi gereğince bir hafta geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle derhal feshedebileceği gibi, işveren de aynı yasanın 25/III maddesi gereği iş akdini sona erdirebilir. Her iki halde de işçilere kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

– İşveren ile işçi veyahut toplu iş sözleşmesi uygulaması olan işyerlerinde işçi sendikası anlaşarak ücretsiz izin uygulamasına geçebilirler. Bu durumda işverenin ilk bir haftalık dönemde işçinin ücretinin yarısını ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır kanaatindeyiz.

 

İş sözleşmesi askıda iken karşılıklı anlaşma ile işveren tarafından işçilere avans adı altında ödeme yapılması kararlaştırılabilir. Yapılan avans ödemeleri 5 yıllık süre içerisinde işçinin ücretinden mahsup edilebilir.

 

C. SONUÇ

Covid-19 salgını ile mücadele kapsamında gerek toplum sağlığının korunması gerekse de ekonomik olumsuzlukların telafi edilebilmesi amacıyla her alanda olduğu gibi iş hayatında da köklü değişiklikler yapılması ve önlemler alınması gerekmiştir. Özel sektörde çalışma hayatı işveren ile işçilerin anlaşması temeline kurulu olması sebebiyle bu mücadele sırasında gene karşılıklı müzakereler ile sonuca varılması en uygun yöntemdir. Evden çalışmanın mümkün olmadığı hallerde, işyerinde çalışmanın mümkün olmadığı durumlarda işçilere öncelikle yıllık ücretli izinlerinin kullandırılması, devamında ücretsiz izin veyahut telafi çalışması uygulamasına geçilmesi birincil önerilerimiz arasındadır. Zorunlu nedenlerle faaliyetin durması halinde kısa çalışma ödeneğinin de önünün açılması sonucu işverenlerin İŞKUR’lara başvuru yapması da bir diğer önerimizdir. Ücretsiz izin uygulaması ile bir haftadan uzun süreli faaliyet durması hallerinde iş akdinin işçinin kıdem tazminatının ödenmesi ile feshi de her ne kadar tercih etmekten yana olmasak da hukuken başvurulacak yöntemler arasındadır.

 

Link: https://www.mondaq.com/turkey/Employment-and-HR/909144/Yeni-Tip-Koronavirs-Cov305d-19-Salg305n305-Ve-304351-Hukukuna-Etkileri