| Okuma Süresi: 9 Dakika

TÜRK İŞ HUKUKUNDA KADIN ÇALIŞANLARA YÖNELİK DÜZENLEMELER

AV. ERDAL İŞBİLİR STJ.AV. SENA GÜL

Hayatın ve hukukun birçok alanında olduğu gibi iş hukuku kapsamında da kadın erkek fırsat eşitliğinin sağlanması ve kadınların sosyal hayata katılımının arttırılması amacıyla yasal düzenlemeler yapılmış ve kadınlara birtakım imkanlar tanınmıştır. Bu çalışmada kadın hakları nelerdir konusu Türk Hukuku’nda kadın işçilere yönelik çıkarlan yasal düzenlemeler geniş açıdan insan hakları ve dar açıdan kadın hakları bağlamında incelenerek söz konusu hükümlerin gerçekten kadınların “lehine” yapılmış değişiklikler mi yoksa erkek egemen görüşün bir tezahürü mü olduğu tartışılmıştır.

 

TÜRK İŞ HUKUKUNDA KADIN ÇALIŞANLARA YÖNELİK DÜZENLEMELER

-KADIN HAKLARI BAĞLAMINDA BİR DEĞERLENDİRME-

Kadın çalışanların istihdam edilmelerine ve iş koşullarına yönelik düzenlemeler, her dönemde tartışma konusu olmuştur. Kadınların çalışma hayatına yeterince katılıp katılamadıkları, iş koşullarında kadınlara yönelik yapılan düzenlemelerin yeterliliği, pozitif ayrımcılık uygulanmasının doğru olup olmadığı gibi hususlar halen güncelliğini korumaktadır. Bu yazıda kısaca pozitif ayrımcılık kavramına değinecek, kadın istihdamı bakımından pozitif ayrımcılık uygulanıp uygulanmadığını tartışacak ve Türkiye’de kadın istihdamı ve iş koşullarından bahsedeceğiz. Bunu yaparken geleneksel görüşün aksine, söz konusu hükümlerin gerçekten kadınların “lehine” yapılmış değişiklikler mi yoksa erkek egemen görüşün bir tezahürü mü olduğunu tartışacağız.

  1. POZİTİF AYRIMCILIK “İMTİYAZ” MIDIR?

Pozitif ayrımcılık (positive discrimination/affirmative action) TDK Sözlük’te; “toplumdaki diğer kişiler ile eşit koşullarda yaşamadığı düşünülen belli gruplara çeşitli ayrıcalıklar tanıyarak onları destekleme” olarak tanımlanmıştır.[1] Terim Oxford Sözlük’te ise “ırkları, cinsiyetleri vb. nedeniyle sıklıkla adaletsiz muamele gören gruplardan insanlara belirli sayıda iş vb. verilmesini sağlama uygulaması veya politikası” olarak yer bulmuştur.[2]

Pozitif ayrımcılık terimi kimi yazar ve akademisyenlere göre oksimorondur (kabaca, karşıt anlamlı kelimelerin bir arada kullanılması), kendisiyle çatışan bir kelimedir.[3] Eşitsizliğin yeni bir “ayrımcılık türüyle” çözülemeyeceği, bunun soruna katkı sunmadığı ifade edilmektedir. Diğer görüşe göre ise pozitif ayrımcılık hayatın bazı alanlarında yerinde ve kullanışlı olup; eşitsizlik sorununa radikal olmayan ve uygulanabilir bir katkı sunmaktadır. Buna göre sanat ya da bilim gibi özel yetenek gerektiren alanlar hariç tutularak, dezavantajlı gruplar lehine onların durumlarını iyileştirici düzenlemeler yapmak mümkün olmalıdır.

Bize göre, kadın ve erkek arasında mutlak eşitliğin olduğu (fiziksel durum bu kapsamda değerlendirilmemelidir) ideal bir dünyada pozitif ayrımcılık zaten mümkün olmazdı. Ancak bugün çoğu kadın, ekonomik/sosyal özgürlüklerinin olmadığı bir tür bağımlılık ilişkisi içerisinde yaşamlarını sürdürmek zorunda bırakılmaktadır. Kadınların yaşam koşullarını iyileştirici her türlü girişime destek vermenin önemli olduğunu düşünüyor ve pozitif ayrımcılığı bir tür imtiyaz olarak algılayan görüşe katılmıyoruz.

Bununla birlikte, pozitif ayrımcılığın eşitlik sorununu kesin olarak ortadan kaldırmaya elverişli bir araç olmadığını da belirtmek gerekir. Zira pozitif ayrımcılık adı altında yapılan teşvikler, güncel ve olumlu bir amaca hizmet etse de sorunu kökten çözmek için yeterli değildir. Eşitlik sorunu daha geniş ve toplumsal bir perspektifte ele alınmalıdır.

  1. EŞİT İŞLEM İLKESİ POZİTİF AYRIMCILIK MIDIR?

İş Kanunu’nda, “iş ilişkisinde cinsiyete dayalı bir ayrım yapılamayacağı” ve “aynı iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük bir ücretin kararlaştırılamayacağı” hükümleri yer almaktadır.[4] Buna göre bir çalışan salt kadın olduğu için diğer işçilerden ayrı bir işleme tabi tutulamayacak; kadınlara, yine sadece kadın oldukları için erkek çalışanlardan daha az ücret ödenemeyecektir.

Kanımızca bu hükümleri pozitif ayrımcılık kapsamında değerlendirmek mümkün değildir. Eşitlik ilkesi kendisine Anayasa ve evrensel hukuk metinlerinde de yer bulan, temel insan haklarından doğan bir kurumdur ve insan olmanın temel sonucudur. İnsan haklarının nerede bitip pozitif ayrımcılığın nerede başladığının tespiti kadın haklarının korunması ve geliştirilmesi bakımından oldukça önemlidir. Zira temel insan haklarının pozitif ayrımcılık olup olmadığının tartışılması, kadın hareketine ket vurmaktadır ve esasen kadınları en temel insan haklarından mahrum bırakan bir zihniyetin ürünüdür.

 

  1. KADIN ÇALIŞANLARA YER BAKIMINDAN GETİRİLEN YASAKLAMALAR MAKUL MUDUR?

İş Kanunu, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde kadınların çalıştırılmalarının yasak olduğunu düzenlemektedir.[5] Bu hüküm 1475 sayılı Mülga İş Kanunu’ndan, olduğu gibi yeni kanuna aktarılmıştır. Buna göre kadın işçi, maddede sayılan işlerde çalışmak istese dahi işverenin kendisini bu tür çalışma yerlerinde istihdam etmemesi gerekecektir. Buna aykırı davranan işveren idari para cezasıyla karşı karşıya kalmaktadır.

Peki bu hükümle korunmak istenen amaç nedir? Kanun koyucu neden kadın çalışanların yer altında ya da suyun altında çalışmalarına müsaade etmemektedir? Kanımızca bu hüküm, kadınlara yönelik en eski ön yargılardan biri olan “fiziksel dezavantaj” düşüncesinin bir tezahürüdür. Kanalizasyonda ya da yer altında çalışmanın herkes için uygun bir iş olmayabileceği kabul edilebilir olsa da kadınların hiçbir şekilde bu işlerde çalışamayacağı yönündeki düzenleme kanımızca eşitlik ilkesi başta olmak üzere temel insan haklarına aykırıdır.

(5) numaralı dipnotta yer verdiğimiz İş Kanunu’nun 72. Maddesi, yukarıda sayılan işlerde her yaşta kadınlarla 18 yaşını doldurmamış erkekleri de yasak kapsamına almaktadır. Buradan çıkan sonuç şudur: 18 yaşını doldurmuş her erkek, kadınların çalışamayacağı yer altı işlerinde çalışabilir. Dolaylı yoldan “kadınları erkek çocuklarına eşitleyen” bu maddenin kadınları olumlu etkilediğinden ve bunun pozitif ayrımcılık kapsamında değerlendirilmesi gerektiğinden söz edebilmek mümkün değildir. Bu tür yasal düzenleme ve uygulamaların düşünsel arka planında, kadınların korunmaya muhtaç bireyler olarak algılanması fikri yatmaktadır[6] ki bu, kadın hareketinin temel olarak karşısına aldığı düşünceye denk gelmektedir.

Kadınlara birtakım çalışma alanlarındaki istihdam olanakları yasaklanarak eşitlik sağlanamayacağı gibi, kadın istihdamının da bu tür yollarla artırılabilmesi mümkün değildir. Bu tür işlerde çalışıp çalışmamak, kadın çalışanın kendi tercihi olmalıdır.

  1. GECE ÇALIŞMASI KADINLAR BAKIMINDAN NASIL UYGULANMAKTADIR?

İş Kanunu’na göre gece, en geç saat 20.00 ila en erken 06.00 arasında geçen süreyi ifade etmektedir.[7] Kanunda kadınların gece çalışmasının, yukarıda aktardığımız yer bakımından uygulamaya göre daha makul düzenlemeler içerdiğini söylemek mümkündür. Gerçi 1475 sayılı Kanun döneminde gece çalışması, kadınlar için tıpkı şu an yer altı işlerinde olduğu gibi tamamen yasak durumdaydı. Mevcut uygulamada kadınlar bakımından mutlak bir yasaktan söz etmek mümkün değilse de yine de birtakım kısıtlamalar mevcuttur.

Öncelikle, Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik hükümlerin göre “kadın” tabirinden, “18 yaşını doldurmuş” kadınlar anlaşılmaktadır. Yani 18 yaşını doldurmamış kadın çalışanlar için gece çalışması yasaktır.

Kadın çalışanların (18 yaşını doldurmuş olan) olağan durumlarda günde 7,5 saatten fazla çalıştırılabilmeleri mümkün değildir. Ancak 2017’de yapılan bir düzenlemeyle kadın çalışanların turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde çalışan kadınların 7,5 saatten fazla çalıştırılabilecekleri hükme bağlanmıştır. 7,5 saatten fazla çalışacak kadının yazılı onayı da aranmaktadır.[8]

Kadın çalışanların gece vardiyasında çalışmaya başlamadan önce, gece çalışmaya uygun olduklarına dair sağlık raporu alması zorunludur.[9]

  1. HAMİLE VE ÇOCUK SAHİBİ KADINLARA YÖNELİK UYGULAMALAR NELERDİR?

İş Kanunu’na göre kadın çalışanlar doğumdan önce ve sonra 8’er haftalık süreler boyunca çalıştırılamazlar. Ancak kadın isterse, doğumdan önceki 3 haftaya kadar doktor onayı ile çalışmaya devam edebilmektedir.[10] Buna uygulamada “analık izni” denmektedir. Analık iznini kullanan kadın işçi, izin süresinin bitiminde yarım çalışma ya da ücretsiz izin haklarından yalnızca birini kullanabilir. Bu iki hak analık izni sonrası seçimlik olup; bunlardan birinin kullanılmasıyla diğerini kullanma imkânı ortadan kalkmaktadır.

Yarım çalışma, İş Kanunu kapsamında kullanılan doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere belirli koşullar altında 60 ila 360 gün arasında haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izindir.[11] Yarım çalışmada haftalık çalışma saatinin yarısında çalışılırken, kısmi süreli çalışma haftalık çalışma saatinin 2/3’ünden az olan çalışma anlamına gelmektedir.

“Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik” hükümleri uyarınca kadın çalışan, ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.[12]

İşçinin böyle bir talepte bulunması durumunda, usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanmak zorundadır. Talebin karşılandığı da yazılı olarak işçiye bildirilmelidir.[13]

  1. EVLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI UYGULAMASI EŞİTLİK İLKESİNE AYKIRI MIDIR?

1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun ilgili hükümleri uyarınca, evlilik nedeniyle iş akdini sona erdiren kadın çalışan kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.[14] Bu hak hukukumuzda yalnızca kadınlara tanınan bir haktır. Peki bu durum pozitif ayrımcılık kavramıyla açıklanabilir mi ya da bu durumun eşitlik ilkesine uygun olduğu söylenebilir mi?

Esasen bu husus bir Anayasa Mahkemesi kararı ile neticeye bağlanmış durumdadır. 2006 yılında, evlenen kadın çalışanların kıdem tazminatına hak kazanmasına ilişkin hükümlere karşı, düzenlemenin eşitlik ilkesine aykırı olduğu gerekçesiyle başvuru yapılmıştır.[15]

Düzenlemenin iptali için başvuran İzmir 6. İş Mahkemesinin gerekçesi kanımızca yerindedir. Mahkeme başvuru gerekçesinde, kadın – erkek (karı – koca) arasındaki eşitliğin Türk Medeni Kanunu hükümleri ile güvence altına alındığını; kadının asli görevinin evin bakım ve hizmetleri olduğu, kocasının seçtiği ikametgahı kabul etmek zorunda olduğu bu sebeple de evlenme sebebi ile iş akdinin feshi için zorunlu ve kaçınılmaz bir sebebin doğduğunun ileri sürülemeyeceğini belirtmiş ve erkek çalışanlara tanınmayan kıdem tazminatı hakkının kadın çalışanlara tanınmasının anayasaya aykırı olduğunu dile getirmiştir.[16]

Anayasa Mahkemesinin ilgili düzenlemeyi Anayasa’ya aykırı bulmayarak iptal talebini oy çokluğuyla reddetmesi ve özellikle ret kararına ilişkin açıklamaları esasen toplumun kadına bakış açısını yansıtması bakımından başlı başına bir inceleme konusudur. Mahkemenin gerekçesinden, kadınların evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmalarının pozitif ayrımcılık örneği olarak görüldüğü anlaşılmaktadır.[17] Bunun yanında Anayasa Mahkemesi, aile birliği içerisinde kadına farklı bir rol ve misyon yüklemekte olup; esasen 743 sayılı Mülga Medeni Kanun’da yer alan birtakım görüşleri tekrarlamaktadır.[18]

Buna karşılık iki kadın üyenin (Fulya Kantarcıoğlu ve Zehra Ayla Perktaş) karşı oy gerekçesi son derece isabetlidir. Üyeler karşı oy gerekçesinde özetle; pozitif ayrımcılık uygulamalarının, kadının cinsiyeti nedeniyle hak kaybına uğramasının önüne geçilmesi amacı taşıdığı, evlilik birliğinin eşler arasında eşitliğe dayandığı ve kıdem tazminatına hak kazanma bakımından; evlilik birliğinin üyelerinden birinin diğerine üstün tutulamayacağı belirtilmektedir.[19]

Bizce de evlilik nedeniyle yalnızca kadınlara kıdem tazminatı hakkı tanınması, hem kadın istihdamını engelleyen bir hükümdür hem de kadının toplumsal rolüne ilişkin birtakım ön yargılar barındırmaktadır. Bunu “sosyal gerçekler” ya da “Türk aile yapısı” gibi kavramlarla meşrulaştırmaya çalışmak, sorunun çözümüne katkı sunmamaktadır. Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı uygulamasını tüm tarafları kapsar şekilde genişletmek en doğru çözüm olacaktır.

  1. YÜRÜRLÜKTEN KALDIRILAN BİR UYGULAMA: REGL İZNİ

Yakın zamanda tartışılan bir diğer konu da kadınlara regl dönemlerinde izin verilmesidir. Son olarak uluslararası bir kuruluş olan “Zomato” söz konusu uygulamayı yürürlüğe koymuş ve konu tekrar gündeme gelmiştir.[20]

Esasen pek bilinmese de regl izni bir dönem Türkiye’de uygulama alanı bulmuştur. 16.06.2004 tarihli Resmî Gazete’de yayınlanan 25494 sayılı Mülga Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğinin 6. Maddesi, “ay hali” adı altında regl iznine yer vermiştir.[21],[22] Buna göre ağır ve tehlikeli işlerde çalışan kadınlar, ayda beş gün ve doktor raporuyla daha da uzun süre olabilecek şekilde regl izni kullanabilmekteydiler. Ancak önce kadınların yoğun olarak çalıştığı bazı işkolları tehlikeli sınıftan çıkartılarak regl izninin fiilen uygulama imkânı ortadan kaldırılmış; 2013 yılında ise ilgili yönetmelik yürürlükten kaldırılmıştır. Böylece Türkiye’de çok kısa süren ve neredeyse hiç uygulanmayan bir regl izni dönemi yaşanmıştır.

Regl döneminin, kadınları zihinsel ve fiziksel olarak etkilediği bilimsel bir gerçektir. Bazı kadınlar tarafından deyim yerindeyse çalışmak için uygun olmayan bir zaman dilimi olarak tasnif edilen bu durum doğal olarak belirli aralıklarla tekrar etmektedir. Kanımızca regl izni, tıpkı yaşam hakkı gibi temel bir insan hakkı olarak görülmeli ve uygulanmalıdır. Mevcut durumda devletten bu konuda bir girişim beklemek gerçekçi olmasa da özel şirketler bu konuda inisiyatif alabilmeli; kadın çalışanları bu hayati haktan yoksun bırakmamalıdır.

  1. SONUÇ

İş hukuku mevzuatımızda yer alan kadınlara yönelik düzenlemelerin birçoğu kadına yönelik klasik ve ataerkil bakış açısının bir ürünüdür. Yer ve zaman bakımından uygulama ve kıdem tazminatı başlıklarında incelemiş olduğumuz gibi söz konusu düzenlemeler pozitif ayrımcılık teşkil etmediği gibi, bunlardan bazıları eşitlik ilkesine de aykırıdır. Kadına bin yıllardır atfedilen kalıplaşmış roller hukuk düzeninde de kendilerine yer bulmaktadır.

Mevcut durumda kadınların çalışma düzeni ve iş hayatına katılımları bakımından pozitif ayrımcılık uygulaması kabul edilebilir bir olgudur. Ancak pozitif ayrımcılık, eşitliğin sağlanabilmesi için tek başına yeterli değildir. Kanımızca öncelikle kadın haklarının “insan hakları” olduğunu kabul etmek ve buna göre hem toplumu hem de yasal uygulamaları yeniden şekillendirmek gerekir.

Bunlara rağmen çalışan kadınlara verilen haklar bir kazanım olarak kabul edilmeli, özellikle işverenler bunların geliştirilmesi ve uygulanmasında aktif rol almalıdır. Kadın haklarının kadın mücadelesinin bir kazanımı olduğu aşikardır. Bu kazanımların korunması ve yenilerinin eklenmesi bakımından kadın hareketine destek verilmesi, toplumsal barış ve kadın-erkek eşitliği bakımından elzemdir.


[1] https://sozluk.gov.tr/ (erişim tarihi 09.09.2020)

[3] Örneğin Fikret Başkaya bir yazısında; “ayrımcılığın, daha doğrusu eşitsizliğin üstünü örtüp, mevcut durumu kabullendirmek, sürdürmek, için bu tür icatların gerektiğini” ileri sürmektedir. -Yeni Paradigmayı Oluşturmak, Yordam Kitap, 2018-

[4] Genel olarak eşit davranma ilkesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5/1 ve 5/4 ve 5/5 maddeleri, cinsiyet ayrımcılığına ilişkin spesifik hükümler içermektedir.

[5] Yer ve su altında çalıştırma yasağı

“Madde 72- Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.”

[6] Doç. Dr. Şebnem Gökçeoğlu Balcı- Koruma mı Dışlama mı? Çalışma Mevzuatımızda Kadını Koruyucu Kimi Düzenlemelerin Kadın İstihdamı ve AB Normları Açısından Değerlendirilmesi, Çalışma ve Toplum, 2017/3 sf.1

[7] Gece süresi ve gece çalışmaları

“Madde 69- Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.”

[8] “Kadın çalışanların gece postasında çalıştırılma süresi”

“Madde 5- Kadın çalışanlar gece postalarında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.”

[9] Sağlık gözetimi

“Madde 7/1- Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır.”

[10] Analık halinde çalışma ve süt izni

“Madde 74- Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.”

[12] Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli

“Madde 8/1- İşçi, 5 inci maddede belirtilen analık izninin, 6. maddede belirtilen ücretsiz iznin veya 7. maddede belirtilen ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.”

[13] Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması

“Madde 11/1- Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır.”

[14] 1475 sayılı İş Kanunu 14/6 maddesi: “…iş akdinin kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi…”

[15] Anayasa Mahkemesi 19.06.2008 tarih, 2006/156 Esas ve 2008/125 Karar sayılı ilamı https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2008/11/20081126-8.htm (erişim tarihi 09.09.2020)

[16] Başvuru gerekçesinden: “Her ne kadar, toplumsal yapımızdan ve kız ve erkek çocuklarının yetiştirilmesindeki eski ve yanlış geleneklere bağlı aile içi ve dışı eğitim sistemindeki çarpıklıklardan ve buna bağlı olarak Türk ailesinin henüz mevcudiyetini koruyan geleneksel yapısından ötürü; evlilik içerisinde, erkek eşin kadın eşine karşı baskın olması ve uygulamada, yasalar ile getirilmeye çalışılan eşitliğin sağlanamamış olması sebebi ile erkeğin kadın üzerindeki baskısının devam ettiği bir gerçek ise de; yasa koyucunun ve uygulanan yasaların temel alması gereken esasların, mevcut yanlış uygulamalar olmayıp, olması gereken, doğru, hakkaniyete ve hukukun temel ilkelerine uygun düzenlemeler olması; yani toplumdaki yanlış uygulamaların yasalara yön vermesinin değil, yasalar ile getirilen hukuka uygun kuralların topluma yön vermesi gerektiği; aksi halde toplumdaki yanlışlık ve eksikliklerin giderilmesinin mümkün olmadığı da bir gerçektir.”

[17] Gerekçeden: “Kadının toplum ve aile yaşamında üstlendiği sorumluluk, görev ve paylaşım gibi toplumsal gerçekler kadın çalışanlar yararına değişik kural ve uygulamaları gerekli kılabileceğinden, kadın çalışanların durum ve konumlarındaki özellikleri gözetilerek getirilmiş bulunan kural Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmamaktadır.”

[18] Söz konusu kanunda kadının çalışması kocasının iznine bağlıydı.

[19] Karşı oy gerekçesinden: “Anayasa’nın 10. maddesinde “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” denilerek hukuksal eşitlik tanımlandıktan sonra 7.5.2004 günlü 5170 sayılı Yasa ile eklenen ikinci fıkrada, kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu; Devletin, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlü bulunduğu vurgulanmıştır. Böylece kadınların da erkeklerin sahip oldukları hakları elde edebilmeleri için Devletin alacağı önlemlerle kadınlar lehine pozitif ayırımcılık yapılmasına olur verilmiştir. Bu kural kuşkusuz, siyasi, sosyal ve ekonomik hakların uygulamaya geçirilmesi bakımından erkeğe göre daha geride bulunan kadının aradaki mesafeyi kapatabilmesi için getirilmiş olup, erkeğin hak kaybına uğramasının Anayasal dayanağı olarak değerlendirilemez. Pozitif ayrımcılık kadının, cinsiyeti nedeniyle hak kaybına uğramasının önüne geçilmesi amacına yöneliktir.

Anayasa’nın 41. maddesinde de belirtildiği gibi aile Türk toplumunun temelidir ve eşler arasında eşitliğe dayanır. Bu eşitlik çerçevesinde yasa koyucu evlilik birliğinin kurulması sonucu işten ayrılmayı, kıdem tazminatına hak kazanma için geçerli bir neden olarak görüyorsa, evlilik birliğinin bir tarafını diğerine üstün tutamaz. Salt cinsiyet farkı, böyle bir ayırımın gerekçesi olamaz. Bu kadın lehine dayanağını Anayasa’dan alan pozitif ayırımcılık değil erkeğe ve kadına verilen geleneksel rolün erkek yönünden doğurduğu negatif yansımadır.”

[22] Kadın İşçilerin Özel Günleri

“Madde 6- Kadınlar, ay hali günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Bu günlerin sayısı 5 gün olarak hesap edilir. Daha fazlası için hekim raporuna göre hareket edilir. Ay halinin başlangıcı işçinin ihbar tarihidir.”