| Okuma Süresi: 6 Dakika

Çalışanın Performans Yetersizliği Nedeniyle Yapılacak Fesihler

ST. AV. RUMEYSA DEMİR AV. BURCU ÖZER

Çalışanın Performans Yetersizliği Nedeniyle Yapılacak Fesihler

Genel Bilgilendirme

İş güvencesi kapsamındaki yasalar çerçevesinde performans yetersizliği nedeniyle fesih, iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak sayılabilecek 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen “işçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler” başlığı içerisinde değerlendirilmektedir. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerin geçerli nedenle feshin yapılmasına olanak sağlayacağı belirtilmiş ise de işçinin yeterliliğinin ne şekilde tespit edileceği kanun maddesinde tanımlanmamış, bu husus Yargıtay kararları ile şekillenmiştir.

Belirtmek gerekir ki; performans yetersizliği nedeniyle fesih, işe iade davalarında, işverenlerin en fazla dava kaybettiği nedenlerin başında gelmektedir. Performans nedeniyle fesihlerde birtakım süreçlerin işletilmesi gerekmekte olup, bu süreçlere uyulmaması halinde işe iade davalarının genellikle işverenler tarafından kaybedildiği görülmektedir. Özellikle, iş güvencesi kapsamında olup etkin bir performans değerlendirme sistemi bulunmayan işletmelerin “Performans Düşüklüğü” gerekçesiyle fesih gerçekleştirmeleri halinde ciddi sıkıntılar yaşanması kaçınılmaz bir durumdur. Performans değerlendirme ile ilgili uyuşmazlıklarda işverenin işçiyi koruma borcu nedeniyle ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Yetersizliği Nedeniyle Yapılacak Fesihlerde İzlenecek Süreç

Performans, belirli amaçlara ilişkin etkinlik düzeyi ve verimliliği ifade etmektedir. Diğer bir ifade ile; personelin işinde sağladığı başarı ve gelişme becerisinin sistematik değerlendirmesidir.

Performans açısından değerlendirme yapılırken; işveren işçiyi objektif kriterler ışığında değerlendirmeye tabi tutmalıdır. Değerlendirmeler yapılırken; mutlaka işyeri koşulları göz önünde tutulmalıdır. Performans kriterleri hazırlanırken hakkaniyete uygun olduğuna dikkat edilmelidir. Belirlenen kriterlerin işçinin değerlendirmeye tabi tutulmadan evvel işçiye yazılı olarak teslim edilmiş olması önemlidir.

Şunu da belirtmek gerekir ki; İşçinin performans ve verimliliğinin, işveren tarafından gösterilen hedeflere ulaşamaması tek başına geçerli fesih nedeni olmamaktadır. Kapasitesinin yeterli olmasına rağmen işçi işverence belirlenen yüksek hedeflere ulaşmak için yeterli gayreti göstermiyorsa geçerli nedenden söz edilebilecektir.

Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda işveren tarafından performans nedeniyle fesih işlemi gerçekleştirebilmek için Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu emsal kararlar ışığında aşağıdaki uygulamalara dikkat edilmesi gerekmektedir:

  • Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden yazılı olarak belirlenmelidir. Değerlendirme kriterlerinin çalışanların bilgisi dahilinde olması, hatta onların kriterlerin belirlenmesi sürecine dahil edilmesi performans değerlendirme sonuçları üzerinde çalışan ve yöneticilerin mutabık kalması ve anlaşmazlıkları gidermesi açısından faydalı olacaktır.
  • Belirlenen kriterler, çalışanların görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine ve işyeri koşullarına uygun objektif ve somut olarak ortaya konmalıdır. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalı ve dış etkenlere bağlı bulunmamalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.
  • Belirlenen bu kriterler işçiye yazılı olarak tebliğ edilmelidir.
  • İşyerinde belirlenen kriterlere ilişkin performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
  • İşbu değerlendirme sisteminde işçinin yetersiz bulunabilmesi için; süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, dış etkenlere bağlı olan, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. İşçinin performansının düşük olması nedeninin işçiden mi yoksa dış bir etkenden mi kaynaklandığı araştırılmalı ve işçinin performansına olumsuz yönde etki yapan nedenlerin ortadan kaldırması için gereken yapılmış olmalıdır.
  • Performans değerlendirme sonuçları açıklandıktan sonra çalışanların performans değerlendirme ile ilgili görüşlerinin alınması, performans düşüklüğü söz konusu ise bunun nedenleri ile ilgili savunmalarının alınması gerekmektedir. Performans değerlendirmede çalışanların kendi performansları hakkında görüşlerinin alınması, performans değerlendirmenin sübjektiflikten uzak bir şekilde değerlendirilmesine hizmet etmesinden dolayı önemlidir.
  • Çalışanın performans değerlendirmesinde, gerekli koşulları sağlayamadığı beklentinin altında kaldığı tespit edilmesi halinde işveren bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının da iyileştirilmesi gibi performans arttırıcı olanakları sağlamalıdır.
  • Yukarıda belirlenen tüm koşullar gerçekleşmiş olmasına rağmen çalışanın performansın bir iyileşme olmadığı takdirde işçinin işine son verilmeden önce yazılı savunması alınmalı ve yine yeterli görülmemesi halinde geçerli nedenle feshe başvurulması gerekmektedir.
Performans Yetersizliği Nedeniyle Yapılacak Fesihlerde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Aynı şartlarda çalışanlara eşit kurallar uygulanmalıdır.

Belirlenen performans kriterleri hakkaniyete uygun olmalı ve kurallar aynı şartlarda çalışanlara aynı zaman diliminde eşit olarak uygulanmalıdır. Çalışanların performanslarını doğru bir şekilde değerlendirmenin diğer bir yolu da çalışanlarla aynı işi yapan kişilerin birbirleri ile karşılaştırılmalarıdır. Yani, “düşük performanslı” olarak değerlendirilen çalışanın aynı pozisyondaki diğer çalışanlardan daha düşük bir çalışma performansı gösterip göstermediğinin araştırılması gerekmektedir.

Diğer yandan işyerinde performans değerlendirmesine ilişkin bir puanlama sistemi var ise; bu sisteme göre aynı puanı alan çalışanlara aynı işlemlerin uygulanması gerekmektedir.

Performans değerlendirme sürecinde işçinin savunması alınması gerekmektedir.

Performans değerlendirme sürecine çalışanların da dahil edilmesi ve onların savunmalarının alınması önem arz etmektedir. Çalışan kişilerin performans düşüklüğü ile ilgili savunmalarının alınması, performans değerlendirmesinin tek taraflı yapılmaması anlamını da taşımasından dolayı önemlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin performans değerlendirme sonucunda çalışanların savunmasının alınmaması ile ilgili bir kararı şu şekilde yer almaktadır;

“…Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından, performansındaki beklenen iyileşme gerçekleşmemesi nedeni ile feshedilmiş, davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiştir. Belirtilen fesih nedeni işçinin verimi ile ilgili olup bu durumda 4857 sayılı iş Kanunun 19. maddesi uyarınca fesihten önce işçiden savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren fesihte yasal bu koşulu yerine getirmemiştir. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır…”

İşverenin performans değerlendirmelerini öncelikle 2 aylık deneme süresi içerisinde, bu süre içerisinde neticelendirilmemesi halinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren 6 ay içerisinde yapması önemlidir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca deneme süreli iş sözleşmesi yapıldığında; süresi 2 ay olarak belirlenmekte ve deneme süresi içerisinde iş sözleşmeleri her iki tarafça bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız olarak feshedilebilmektedir. Bu nedenle işverenler tarafından yapılacak performans değerlendirmelerinin; fesih halinde herhangi bir tazminat ödeme yükümlülüğünün doğmaması açısından öncelikle 2 aylık deneme süresi içerisinde yapılması uygun olacaktır.

Ancak bu süre içerisinde neticelendirilemeyen performans değerlendirme süreçlerinin ise işçinin işe başladığı tarihten itibaren 6 aylık süre içerisinde neticelendirilmesi işveren lehine olacaktır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş güvencesi hükümlerinden faydalanılmasının koşulları düzenlenmiş olup buna göre altı aylık kıdemini dolduran çalışanlar (30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için) iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaktadırlar. Bu nedenle yukarıda da belirtildiği gibi performans nedeniyle yapılan fesihlerde feshin son çare olması ilkesine uyulduğunun ispatı zor olduğundan açılması muhtemel işe iade davalarının önüne geçebilmek için işçinin altı aylık kıdemi dolmadan önce performans değerlendirmesinin yapılması önem arz etmektedir.

Diğer yandan, işçinin, deneme süresi içinde kolayca saptanabilecek ve işverence kabul edilen mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir.

Performans Yetersizliği Nedeniyle Yapılan Fesihlere İlişkin Yargıtay Kararları

Yukarıda da belirtildiği gibi performans yetersizliği nedeniyle gerçekleştirilecek fesihlerde izlenmesi gereken yollar Yargıtay Kararları ile şekillenmiştir.

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/9914 E. 2019/7477 K. 2.4.2019 tarihli kararında performans yetersizliğinden kaynaklanan feshin geçerli olabilmesi için hangi koşulların gerçekleşmiş olması gerektiğini açıkça belirtmiştir. İlgili kararda;

“…verimsizlikten kaynaklanan fesihlerin geçerli olabilmesi için ise performans ve verimden kaynaklanan beklentinin objektif ölçütlere bağlanması ve performans ile verimlilik standartlarının işyerine özgü gerçekçi ve makul olmasının gerektiği, yine performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanarak işçiye tebliğ edilmesi yanında işin gerektirdiği bilgi beceri deneyim gibi yetkinlikler işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınmasının gerektiği, dosya yönüyle değerlendirildiğinde davalı işverenlerce bu şartlara uygun davranılmadığı gibi performans değerlendirmesinin objektif olmadığı, ölçülebilir nitelik taşımadığı gibi verimsizliğine veya olumsuz davranışlarına dair daha öncesinde hakkında tutulmuş herhangi bir tutanak veya savunma istem yazısının dahi bulunmadığı, kaldı ki varsa bir aksaklığın giderilmesi için basit dahi olsa davacıya bir eğitim imkanının sağlanmadığı, hal böyle iken direkt iş akdinin feshinin ağır olup adilde olmadığı, uyarı ihtar kınama, görev değişikliği vs. gibi daha hafif yaptırımlar yönüyle de herhangi bir ölçülülük değerlendirmesine gidilmediği, dolayısıyla feshin kaçınılmaz hale geldiği ve feshin son çare olması ilkelerine uyulmamış olduğu, tüm bunlar neticesi davacının iş akdinin feshinin geçersiz olduğu, mahkemenin kabul kararında bir hatanın bulunmadığı, her iki davalı vekilinin bu yönlere temas eden istinaf itirazlarının yerinde olmadığı anlaşılarak ilk derece mahkemesi kararına karşı istinaf taleplerinin reddine karar verilmiştir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.02.2009 tarih ve 2009/996 numaralı kararında eşit işlem yapma borcuna değinilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir;

“…davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın sona erdirildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğine, işe iadeye ve yasal haklarının belirlenmesine karar verilmesini istemiştir. İşverenin eşit işlem yapma borcu çerçevesinde, ilgili tüm işyeri kayıtlan getirtilerek, davacının çalıştığı eşdeğer sürede, genelde T4 puanı alanların iş sözleşmelerinin feshedilip edilmediği, davacının daha önce zam aldığı dönemlerde tüm işçilere zam verilip verilmediği araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir…”

Performans değerlendirmede verilen notların tutarlı olmaları gerekmektedir. Bir dönem iyi bir performans gösteren bir çalışan sonraki dönemde kötü performans gösterebilir. Ya da tam tersi de gerçekleşebilir. Ancak performans farklılıklarının makul, tutarlı bir açıklaması olmak zorundadır. Performans puanları arasında büyük bir uçurum (çok yüksek-çok düşük vb.) olduğu halde mantıklı bir açıklama yapılamıyorsa performansı değerlendirilenler iş güvencesi tazminatı hükümlerinden yararlanabilirler. Bu durumla ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 07.05.2007 tarih ve 2007/14258 sayılı kararında;

“…davacı işçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile feshedildiği, ancak kısa süre önce ücretine performans zammı uygulandığı, ondan sonra da davacının performansının düştüğüne dair kanıt sunulamadığı gibi, davacının davranışlarından kaynaklanan nedenden dolayı fesihten önce savunmasının alınması gerekirken, fesihten sonra alındığı, böylece feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Sonuç itibari ile mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir…”

Sonuç

Sonuç olarak işverenler tarafından oluşturulacak performans değerlendirme sistemi sağlıklı ve objektif kriterlere dayanmalıdır. Performans nedeniyle fesihlerde her zaman feshin son çare olması ilkesine dayanılmalıdır. Yukarıda anlatılan adımlara uyulmadan hazırlanan bir performans değerlendirme sistemi ile veya çalışanın savunması alınmadan, iyileştirme için gerekli eğitim ve iş koşullarının da iyileştirilmesi gibi performans arttırıcı olanaklar sağlanmadan iş sözleşmesinin doğrudan performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmesi durumunda, açılacak muhtemel davalarda mahkemeler tarafından feshin geçerli nedene dayanmadığına hükmedilmesi riski yüksek olacaktır.

Anatar Kelimeler: Çalışanın Performans Yetersizliği Nedeniyle Yapılacak Fesihler, Yetersizliği Nedeniyle Yapılacak Fesihlerde İzlenecek Süreç, Performans Yetersizliği Nedeniyle Yapılacak Fesihlerde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar, Performans Yetersizliği Nedeniyle Yapılan Fesihlere İlişkin Yargıtay Kararları, Çalışanın Performans Yetersizliği, Performans Yetersizliği Nedeniyle Fesih.


KAYNAKÇA

  1. <http://iskanunu.com/>
  2. <https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/197661>
  3. <http://avcanselkabaoglukural.com/isci-performans-degerlendirme-sisteminde>
  4. <https://www.ahmetcan.av.tr/performans-nedeniyle-is-sozlesmesinin-feshi-icin-kriterler/>
  5. <https://mihci.av.tr/performans-dusuklugu-nedeniyle-isten-cikarilma/>
  6. <SarperSüzek, Ankara : Savaş yayınları, 1985. İş Güvenliği Hukuku>
  7. <https://www.pinarileri.com/single-post/performans-nedeniyle-isten-cikarilma-kidem-tazminati-ise-iade-kosullari-performans-nedeniyle-uyari>
  8. <https://hrdergi.com/is-sozlesmesinin-performans-dusuklugu-nedeniyle-feshi>
  9. <https://www.mevzuatdergisi.com/2013/02a/01.htm>
  10. <https://www.oyder-tr.org/Content/document/duyuru/otoban69hukuk.pdf>